Joinrs con Marta, Socia en Talengo

  ¿Quién es Joinrs?  

Joinrs es una plataforma de ofertas de empleo potenciada por inteligencia artificial diseñada para conectar a los candidatos GenZ -estudiantes universitarios y graduados con pocos años de experiencia laboral- con las empresas más compatibles. Gracias a nuestra IA, ayudamos tanto a los demandantes de empleo como a los reclutadores a identificar las mejores oportunidades, haciendo que el proceso de selección sea más rápido y eficiente y reduciendo el esfuerzo requerido. Sólo las candidaturas más afines a los requisitos llegan a los reclutadores, garantizando calidad y precisión.

En la actualidad, colaboramos con más de 300 empresas para mejorar la atracción de talento, beneficiándose también de nuestros servicios de employer branding, todo ello dentro de una comunidad de casi 1 millón de usuarios. Si eres una empresa y deseas obtener más información haz click aquí.

 Descubriendo el mundo de los RRHH   

Para conocer mejor el sector de Recursos Humanos. Para charlar y aprender algunos trucos de la mano de profesionales con historias que contar. Para inspirarte. La colección de entrevistas de Joinrs a personas relacionadas con el mundo de los RRHH tiene estos tres objetivos: esperamos que en sus historias encuentres los consejos que buscas y la motivación para comenzar (o continuar) construyendo tus objetivos profesionales. ¡Hoy es Marta quien nos comparte su trayectoria y consejos!

1. A lo largo de tu trayectoria promoviendo el liderazgo sostenible y la diversidad, ¿hubo algún momento o proyecto que marcó un antes y un después en tu forma de entender el impacto que el liderazgo puede tener en las personas y en las organizaciones?

No podría poner un punto concreto que me cambió la brújula creo que mi liderazgo ha ido cambiando a lo largo del tiempo, mezclando mirada interna con conexión externa, viviendo episodios en espacios tan diferentes como mi experiencia scout, voluntariado, sesiones con equipos. Si tu estilo hace crecer a las personas, el negocio te sigue. Si las encoge, también. Transformar procesos es fácil; transformar comportamientos ejecutivos o conversaciones con colegas de Talengo o de otras empresas. Al principio me focalizaba en el proceso y el resultado, miraba el corto plazo y lo que tenía que lograr, me imponía una excelencia que no atendía a errores y eso me aislaba y me hacía centrarme en el hacer y no en el ser. Luego me dí cuenta que esto iba de vidas, de que no podía hablar de nada en lo que no creyera y que el verdadero liderazgo iba de autenticidad, coherencia y de dar ejemplo. En ese momento entendí que el liderazgo no va de ti; va de lo que provocas.

Es lo que cambia el destino de una empresa, pero todo lo que tiene que ver con ayudar a crecer a las personas es un proceso de gestión del cambio donde aparecen las creencias, los miedos, las inseguridades y el instinto de conservación. Nos sentimos seguros en lo que nos ha traído hasta aquí y nos cuesta mucho más, arriesgar y hacer cosas diferentes. Por eso me apasiona la diversidad, porque es la fuente que transforma realidades y amplifica posibilidades.

2. Desde tu experiencia diseñando estrategias de diversidad y sostenibilidad, ¿cuáles son las claves prácticas que una empresa debe tener en cuenta para que estos valores se integren realmente en el negocio y no se queden en la superficie?

Lo práctico, sin maquillaje corporativo. Para que estos temas pasen de preocupar, a ocupar tienen que darse estas situaciones:

• Pásalo por caja: si una decisión de negocio no cambia por criterios de diversidad o sostenibilidad, entonces es marketing. Que duela o que sume en el P&L. Tiene que haber un responsable y un presupuesto asignado y estar en la agenda a alto nivel.
• Gobernanza sin excusas: objetivos claros, métricas públicas y bonos variables vinculados a resultados de inclusión y clima. Lo que no se mide no existe; lo que no incentivas, se celebra en PowerPoint.
• Tres hábitos no negociables: contratar diverso por defecto, reuniones donde hablan todas las voces (no solo las más altas) y feedback valiente. El gran reto actualmente, la seguridad psicológica. En momentos como el actual, donde la incertidumbre domina el contexto y cada vez hay más polarización, es más necesario que nunca tender puentes y no muros.
• IA con criterio humano: automatiza tareas, no conciencia. Define límites éticos antes de desplegar herramientas. Este año me he puesto un reto, trabajar las organizaciones aumentadas. Proteger lo humano por encima de todo y lograr que seamos los que pilotan, no los que acompañan a la IA.

Al final coherencia es estrategia: si no afecta a cómo decides, no es un valor; es un eslogan. Y los eslogan tienen recorridos aparentemente largos pero con las patas cortas.

3. Para quienes están buscando una carrera con propósito, ¿qué consejos les darías para identificar entornos profesionales donde el liderazgo humano y ético no solo se promueva, sino que se practique a diario?

Cuando evalúes una empresa, haz estos tres tests rápidos, siempre al final de la entrevista y cuando hayas contestado y demostrado que puedes sumar al proyecto:

1. Test de la coherencia: pregunta por el último error del equipo y qué aprendieron. Si hay silencio o excusas, cuidado. Yo también recomiendo siempre buscar a alguien que trabaje o haya trabajado ahí para que te hable del verdadero clima que se respira. También es buena idea preguntar cuál es el motivo por el que se suele ir la gente de esa empresa.
2. Test de la agenda: pregunta a la persona que va a ser tu responsable cómo gestiona al equipo, si tiene reuniones grupales e individuales y si trabaja con su gente un plan de desarrollo. Si no hay respuestas claras para estas preguntas es que no se priorizan las personas y el aprendizaje. Hay que atender al negocio, pero si todo son urgencias, no hay liderazgo, hay supervivencia.
3. Test del presupuesto: pregunta cuánto invierten en desarrollo y bienestar. Si no hay presupuesto, no es prioridad.

Y uno más intuitivo, que a mí me funciona bien: escucha tu cuerpo al salir de la entrevista. El propósito no es un cargo; es un criterio para elegir dónde pones tu talento. Todo esto tiene sentido en procesos donde los higiénicos están cubiertos, es decir, es una oferta competitiva en mercado y todo lo que tiene que ver con una compensación justa y razonable está cubierto.

4. Se habla cada vez más del liderazgo intergeneracional como un reto clave del futuro. ¿Qué estrategias ves más efectivas para fomentar una convivencia real entre generaciones dentro de las organizaciones?

No es una guerra de edades; es un juego de superpoderes complementarios. La experiencia da perspectiva, la juventud da posibilidad. Las empresas que lo hacen bien trabajan en un juego que no es suma cero, toda la diversidad funciona si se gestiona desde la inclusión, también la generacional. Las empresas que lo hacen bien ganan tiempo, aprenden más rápido que su competencia y consiguen un mejor compromiso de todo su talento además de barrer prejuicios de unas generaciones sobre otras.

Cosas que funcionan:

• Mentoring bidireccional: senior y junior aprendiendo juntos. Dos direcciones, sin paternalismo.
• Proyectos mixtos por diseño: equipos que combinen experiencia y disrupción; si todos piensan igual, alguien sobra. Los equipos que mejor funcionan en su desempeño son diversos en su composición y dirigidos por talento senior. Es interesante implicarles en los diseños de los planes de desarrollo, que trabajen en los de su generación, pero también que se mezclen para aportar visión sobre otras generaciones, así innovamos y aportamos nuevas miradas.
• KPI de puentes: mide aprendizajes cruzados (qué adoptó cada generación del otro) y rotación no deseada por fricción generacional.
• Reglas de convivencia simples: claridad radical, curiosidad activa y no meeting sin preparación. La jerarquía no da la razón; la evidencia, sí.

Entrevista realizada por el Equipo de Joinrs