¿Quién es Joinrs?
Joinrs es una plataforma de ofertas de empleo potenciada por inteligencia artificial diseñada para conectar a los candidatos GenZ -estudiantes universitarios y graduados con pocos años de experiencia laboral- con las empresas más compatibles. Gracias a nuestra IA, ayudamos tanto a los demandantes de empleo como a los reclutadores a identificar las mejores oportunidades, haciendo que el proceso de selección sea más rápido y eficiente y reduciendo el esfuerzo requerido. Sólo las candidaturas más afines a los requisitos llegan a los reclutadores, garantizando calidad y precisión.
En la actualidad, colaboramos con más de 300 empresas para mejorar la atracción de talento, beneficiándose también de nuestros servicios de employer branding, todo ello dentro de una comunidad de casi 1 millón de usuarios. Si es eres una empresa y deseas obtener más información haz click aquí.
Descubriendo el mundo de los RRHH 
Para conocer mejor el sector de Recursos Humanos. Para charlar y aprender algunos trucos de la mano de profesionales con historias que contar. Para inspirarte. La colección de entrevistas de Joinrs a personas relacionadas con el mundo de los RRHH tiene estos tres objetivos: esperamos que en sus historias encuentres los consejos que buscas y la motivación para comenzar (o continuar) construyendo tus objetivos profesionales. ¡Hoy es Mireia quien nos comparte su trayectoria y consejos!
Mireia Vera
Talent and Development Manager
1) A lo largo de tu trayectoria, has trabajado tanto en el ámbito corporativo como en el educativo. ¿Qué aprendizajes clave te ha aportado cada uno de estos entornos para acompañar a profesionales en su desarrollo y empleabilidad?
En el mundo educativo, he podido entender qué es lo que valoran las nuevas generaciones a la hora de buscar un empleo, qué requieren para sentirse realizados y qué tipo de compañías priorizan. El hecho de estar como puente entre el mundo educativo y el mundo empresarial me ha permitido ir un paso por delante para estar actualizada y poder transmitir a los profesionales en búsqueda de un cambio laboral, qué está ocurriendo en el mercado laboral. De esta manera puedo acompañar mejor a las personas en su crecimiento profesional.
Por otra parte, el estar en contacto a diario con el ámbito empresarial, hablar con empresas de distintos sectores y tamaños, me ha permitido tener un conocimiento muy amplio del mercado laboral, conocer las necesidades del contexto y las habilidades más valoradas en las organizaciones.
He aprendido que el mercado laboral cambia rápidamente, y las empresas buscan talento capaz de aprender, desaprender y volver a aprender. La flexibilidad es la clave. Más allá de los conocimientos técnicos, las empresas valoran la comunicación, la gestión del tiempo y la colaboración. Además, saber organizar y aplicar el conocimiento adquirido marca la diferencia en la empleabilidad.
2) En tus procesos de selección y orientación, das mucha importancia a la alineación de valores entre el talento y la empresa. ¿Qué herramientas o dinámicas utilizas para identificar esa sintonía cultural en una entrevista
Solo escuchar el discurso del candidato/a que tengo en frente de mi, o bien el profesional que acude a mí, identifico rápidamente qué es aquello que esa persona prioriza en un puesto de trabajo, cuáles son sus motivadores y qué expectativas tiene.
En las primeras entrevistas, hago uso de preguntas abiertas para chequear el encaje entre valores personales y cultura de empresa; como, por ejemplo:
- ¿Qué expectativas tienes del puesto?
- ¿Qué tipo de ambiente te motiva a dar lo mejor de ti?
- Si tuvieras que tomar una decisión difícil en el trabajo, ¿qué principios guiarían tu elección?
- "Cuéntame sobre un momento en el que te enfrentaste a un dilema ético en el trabajo. ¿Cómo lo resolviste?"
En cambio, si realizo una sesión de orientación laboral o mentoría de carrera, aplico otras preguntas, como ahora:
- Si el dinero no importara, ¿qué tipo de profesión elegirías?
- ¿Cómo te imaginas tu trabajo ideal?
- ¿Qué valoras en un puesto de trabajo?
También aplico una dinámica para identificar los valores en un listado, hasta reducirlo a 3, aquellos más importantes para la persona. Y relacionarlos con hechos reales de su trayectoria profesional o ejemplos.
Asimismo, en sesiones de orientación laboral acostumbro a aplicar algunas dinámicas, como, por ejemplo: el mapa de la empatía. Se trata de un ejercicio que habitualmente se aplica en el entorno de la publicidad, pero esta vez, aplicado a la búsqueda de empleo. De esta forma, permite tomar conciencia de las necesidades que tiene la persona, qué valora, qué puede aportar a nivel competencial y qué argumentos tiene para ofrecer según el proyecto o empresa que está buscando. Permite analizar los beneficios que podemos aportar a una compañía y los miedos que podemos solucionar como empleados/as.
3) Has trabajado mucho con la Generación Z y en fomentar el talento intergeneracional. ¿Qué estrategias consideras más efectivas para integrar diferentes generaciones dentro de una misma organización y potenciar su colaboración?
Llevo años explicando en ponencias y sesiones, las fortalezas y áreas de mejora de cada generación, para que los profesionales en búsqueda activa de empleo entiendan el contexto laboral y cómo éste nos afecta.
En primer lugar, hay que comprender que cada generación tiene unas necesidades y expectativas totalmente distintas y cada una de ellas, puede aportar valor a las organizaciones. Las tensiones y frustraciones en los equipos llegan cuando estos aspectos no se han gestionado desde la empresa. Por ese motivo, hay que personalizar la gestión de personas, en función de las necesidades de cada generación, sobre todo en lo que se refiere al estilo de liderazgo.
Por ejemplo, a la generación Baby Boomer le gusta la comunicación cara a cara, mientras que la generación X prefiere la comunicación por escrito y en cambio, los millennials apuestan por una comunicación instantánea, como podría ser el chat interno.
Otro ejemplo, las generaciones más jóvenes priorizan la salud mental, los proyectos con valor social y el propósito de vida, mientras que los Baby Boomers o generación X valoran más la estabilidad, el reconocimiento o el estatus.
Algunas de las estrategias que se pueden llevar a cabo para integrar las diferentes generaciones serían:
- La mentoría inversa: todas las generaciones pueden aportar, así pues, los millennials y generación Z puede acompañar en áreas que dominan más, como la tecnología, cultura digital… Y la Generación X y Baby Boomer puede transmitir su experiencia, los conocimientos del saber hacer de la empresa, del sector, procedimientos internos… Hasta incluso se pueden crear formaciones internas para promover el aprendizaje mutuo.
- Crear equipos multigeneracionales para romper estereotipos generacionales y que se genere un ambiente colaborativo entre las generaciones.
- Instaurar una cultura de feedback continuo y bidireccional es esencial, ya que las generaciones más jóvenes valoran la retroalimentación inmediata. Y los perfiles más senior se pueden beneficiar para seguir creciendo profesionalmente.
- Ofrecer múltiples canales de comunicación para favorecer la comunicación interna y adaptarse a todos los estilos.
- Organizar formaciones sobre el talento intergeneracional orientada al personal líder de las compañías para que desarrollen su sensibilidad generacional, una visión inclusiva y se haga hincapié en la importancia de saber tratar a cada generación en función de sus necesidades y centrarse en cómo se complementan.
4) Desde tu experiencia como Coach de Carrera y en programas de outplacement, ¿cuáles son las claves para ayudar a un profesional que necesita reinventarse o recuperar la confianza en su futuro laboral?
Para mí es esencial empezar por la introspección, conocer quién eres para saber hacia dónde quieres ir. Yo siempre digo que, para definir una estrategia de búsqueda de empleo, primero es necesario mirar hacia adentro y saber cuál es tu propuesta de valor. Es decir, dejar de buscar lo que te falta, para reconocer lo que ya eres.
Hoy en día estamos muy desconectados y es necesario volver a conectar con nuestros valores, fortalezas, conocimientos, aptitudes…
Desde mi experiencia como Coach de Carrera he acompañado a muchos profesionales en momentos de cambio o pérdida de rumbo laboral. El enfoque que aplico combina una parte emocional: trabajando la autoestima, resignificando el pasado y recuperando la confianza; con una parte estratégica: clarificar propósito, redefinir su propuesta de valor y diseñar un plan de acción realista. También pongo mucho foco en desarrollar una mentalidad de crecimiento, fundamental para sostener el proceso de reinvención. En definitiva, no se trata solo de encontrar un nuevo trabajo, sino de volver a conectar con lo que esa persona quiere ser y aportar.
Trabajo mucho la autoestima de los profesionales y sus creencias limitantes, para poder definir un objetivo profesional coherente y ofrecerle recursos que les hagan creer en su potencial.
Y por último, pongo énfasis en la importancia de mantenerse actualizado constantemente para mantener nuestra empleabilidad como profesionales.
Entrevista realizada por el Equipo de Joinrs
