Joinrs es una plataforma de ofertas de empleo potenciada por inteligencia artificial diseñada para conectar a los candidatos GenZ -estudiantes universitarios y graduados con pocos años de experiencia laboral- con las empresas más compatibles. Gracias a nuestra IA, ayudamos tanto a los demandantes de empleo como a los reclutadores a identificar las mejores oportunidades, haciendo que el proceso de selección sea más rápido y eficiente y reduciendo el esfuerzo requerido. Sólo las candidaturas más afines a los requisitos llegan a los reclutadores, garantizando calidad y precisión.
En la actualidad, colaboramos con más de 300 empresas para mejorar la atracción de talento, beneficiándose también de nuestros servicios de employer branding, todo ello dentro de una comunidad de casi 1 millón de usuarios. Si es eres una empresa y deseas obtener más información haz click aquí.
Para conocer mejor el sector de Recursos Humanos. Para charlar y aprender algunos trucos de la mano de profesionales con historias que contar. Para inspirarte. La colección de entrevistas de Joinrs a personas relacionadas con el mundo de los RRHH tiene estos tres objetivos: esperamos que en sus historias encuentres los consejos que buscas y la motivación para comenzar (o continuar) construyendo tus objetivos profesionales. ¡Hoy es Laura quien nos comparte su trayectoria y consejos!
Uno de los principales retos que nos encontramos es la alta demanda de perfiles IT, que supera a la oferta disponible, por lo que el talento cualificado es limitado, y dificulta la tarea de encontrar candidatos válidos.
Añadiendo a lo anterior, existe una alta competencia entre empresas por atraer a los mejores profesionales, por lo que éstos se encuentran en varios procesos simultáneamente. En algunas ocasiones, los procesos de selección en el sector IT son muy largos (pruebas técnicas, múltiples entrevistas…) lo que ocasiona la pérdida de candidatos que terminan aceptando otras ofertas.
Otra de las dificultades que nos encontramos es fidelizar ese talento, ya que la alta demanda de estos perfiles provoca que reciban ofertas continuamente, aumentando de este modo la rotación. Para ello, es conveniente implementar prácticas de retención como un plan de desarrollo profesional, beneficios competitivos, revisiones salariales o planes de formación.
Una de las claves que ayudan a hacer match, es valorar las necesidades que tiene la empresa y definirlas no solo a nivel técnico sino también a nivel de habilidades blandas.
También es muy importante mantener una comunicación constante, es decir, que nos vayan dando feedback de los candidatos presentados, y así poder modificar la búsqueda, en el caso de que fuera necesario.
En mi formación, aprendí a realizar un tipo de entrevista llamada entrevista por competencias, que considero que es muy útil, ya que va a ser un buen indicador del desempeño futuro. A diferencia de las entrevistas tradicionales, que suelen enfocarse en los logros académicos o laborales, este tipo de entrevistas buscan identificar cómo ha actuado el candidato en situaciones reales del pasado. Por ejemplo, si se trata de un puesto donde se necesite ser flexible y tener una gran capacidad de aprendizaje porque constantemente se estén produciendo cambios, una pregunta para evaluar esta competencia sería: “Cuéntame una vez en la que cometiste un error, ¿qué aprendiste? ¿cómo lo aplicaste en el futuro?”.
Por tanto, este tipo de entrevista permite realizar una evaluación más rigurosa del candidato, asegurando que dichas competencias estén alineadas con las necesidades de la empresa.
Hay varias estrategias que se pueden emplear para que el proceso de selección sea atractivo para el candidato.
Una de ellas consiste en simplificar y acortar el proceso, ya que los candidatos suelen participar en varios, y si consideran que tiene muchas fases, es muy probable que se autodescarten y busquen alternativas más rápidas.
Lamentablemente, esto no es posible aplicarlo en todas las vacantes. Normalmente, tenemos más control sobre el proceso de vacantes internas, y no tanto, de vacantes de clientes externos.
Asimismo, otra de las claves para proporcionar una buena experiencia, es facilitar al candidato desde el principio toda la información sobre el puesto, como funciones, requisitos, modalidad de trabajo, etc. Además, esto nos ayudará a nosotros también en la búsqueda del candidato ideal, y evitaremos autodescartes.
Otro de los puntos esenciales, es mantener una comunicación continua con el candidato, como realizar actualizaciones regulares, para informarles del estado de su candidatura. Esto nos ayudará a evitar frustraciones y mantener su compromiso.
Por último, no hay que olvidar la importancia de ofrecer una experiencia positiva en la entrevista. Es fundamental crear un ambiente agradable, y permitir que el candidato se exprese, haga preguntas y sienta que es valorado.
Siempre he pensado que todas las experiencias que tenemos en la vida aportan y nos van formando la persona que somos, aunque aparentemente no tengan nada que ver.
Por ejemplo, yo estudié dos carreras (Psicología y Pedagogía de la Danza) y he ido a clases de danza toda mi vida, ya que eran mis dos pasiones. Y creo que la danza me ha aportado habilidades como la disciplina, la perseverancia, la resiliencia o el trabajo en equipo, muy positivas en cualquier ámbito laboral.
Obviamente, luego tienes que elegir un camino porque no se puede abarcar a todo. Pero estoy convencida que esas enseñanzas si no las vives o experimentas, no se quedan arraigadas en ti. Por eso, no me arrepiento de haber hecho cosas tan diferentes, porque todas me han servido para mi actual trabajo en selección, y estoy segura de que me servirán en el futuro también.
Entrevista realizada por el Equipo de Joinrs