Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali. Oggi è Alessandro a condividerci il suo percorso e consigli!
La possibilità di interagire con professionisti provenienti da culture e paesi differenti mi ha insegnato l'importanza dell'adattabilità, rendendomi più consapevole delle specificità di ciascun mercato e delle diverse dinamiche culturali che influenzano la selezione e la gestione dei talenti. Questo ha potenziato il mio approccio inclusivo, permettendomi di valorizzare la diversità in modo più consapevole e consente di evitare quei bias che spesso emergono in ambienti più omogenei, come quello italiano, dove le decisioni di selezione erano talvolta influenzate da pregiudizi inconsci.
Le esperienze internazionali mi hanno anche dato l'opportunità di perfezionare competenze tecniche specifiche, affrontando sfide professionali con aziende di primissimo piano e collaborando con esperti di paesi diversi. Questa continua esposizione a vari modelli di business mi ha spinto ad aggiornarmi costantemente, approfondendo nuove metodologie di recruiting e selezione.
Inoltre, ho acquisito una comprensione più profonda delle differenze nei modelli di leadership. Lavorare a stretto contatto con leader provenienti da culture come quella tedesca, giapponese, francese, americana e italiana mi ha permesso di affinare la mia capacità di adattare il mio approccio e di selezionare i candidati giusti per ciascun contesto. Queste esperienze mi hanno insegnato a riconoscere l'importanza di allineare le qualità dei candidati alla cultura e alla visione strategica dell'organizzazione, migliorando la collaborazione e la gestione del talento.
Infine, il mio percorso professionale internazionale mi ha permesso di costruire una rete di contatti globale che arricchisce costantemente il mio sviluppo professionale. La possibilità di confrontarmi con talenti e leader di diverse realtà aziendali è una risorsa fondamentale per rimanere aggiornato e affinare la mia visione strategica nel campo della Talent Acquisition. Questa rete mi offre anche l'opportunità di affrontare in modo più efficace le sfide globali legate alla gestione dei talenti.
Nel mio ruolo di Global Senior Recruiter in Microsoft (Via AMS), una delle principali sfide nell'integrare talenti provenienti da contesti culturali differenti in un’organizzazione globale riguarda la gestione delle diversità culturali e la necessità di superare i bias inconsci durante il processo di selezione. È fondamentale che le differenze tra i candidati e gli hiring manager siano riconosciute e accettate, per fare in modo che la diversità venga valorizzata e non penalizzata da pregiudizi. I bias, infatti, possono facilmente influenzare le decisioni finali, portando a favorire candidati che rispecchiano maggiormente il background o le caratteristiche personali degli intervistatori, piuttosto che a una valutazione oggettiva delle competenze. Superare questi bias è cruciale per garantire un processo di selezione equo e inclusivo.
In questo contesto, il ruolo del recruiter diventa strategico. Non solo deve gestire il processo di selezione, ma deve anche essere un guardiano dei principi di equità e inclusività, guidando l’organizzazione nell’adozione delle best practices di recruiting. È essenziale che l’azienda riconosca l’importanza della funzione di Talent Acquisition come attore chiave, capace di facilitare l'integrazione di talenti da contesti diversi, mantenendo un approccio basato sull’"intersoggettività" nelle scelte finali. Questo significa evitare che le decisioni siano influenzate da esperienze o opinioni personali degli intervistatori.
Un’altra grande sfida riguarda la formazione dei manager a gestire team multiculturali. Essi devono sviluppare una comprensione profonda delle motivazioni individuali di ogni membro del team, senza fare presupposizioni o comparazioni, ma riconoscendo il valore unico che ciascun individuo porta al gruppo. La gestione di un team multiculturale implica anche la capacità di adattare il proprio stile di leadership alle dinamiche di un gruppo internazionale. Solo con un approccio flessibile e inclusivo i manager possono far emergere il meglio da ciascun membro del team, contribuendo a raggiungere gli obiettivi aziendali e migliorando la performance complessiva.
Infine, è fondamentale bilanciare l’approccio globale dell’azienda con le necessità locali. Ogni microcomunità, a livello regionale o nazionale, può operare con standard culturali e pratiche diverse rispetto alla sede centrale. È quindi essenziale mantenere un dialogo aperto e inclusivo, che permetta di rispettare le differenze senza compromettere l’integrità della visione aziendale. La consapevolezza di queste differenze e la capacità di comunicare in modo efficace con tutti i membri del team sono cruciali per mantenere armonia e coesione, creando un ambiente che promuova la collaborazione tra culture diverse.
Uno dei trend principali e’ l’introduzione di strumenti che sfruttano tecnologie basate sull'intelligenza artificiale per analizzare e valutare i curricula in modo rapido ed efficiente, automatizzando molte delle fasi iniziali del processo di selezione e migliorando l’efficienza e l’esperienza del candidato (candidate experience). Questo consente ai recruiter di concentrarsi maggiormente sull’intervista e sulla gestione della relazione con i candidati e gli hiring manager.
Un altro trend importante è il recruiting virtuale, che include l'uso delle videointerviste. Permette di ridurre i costi e accelerare i tempi di selezione, particolarmente per candidati geograficamente distanti. Inoltre, l'uso dell'intelligenza artificiale nelle videointerviste consente di analizzare la comunicazione non verbale, migliorando la valutazione dei candidati. Questo approccio aumenta l'efficienza, consentendo alle aziende di accedere a un pool di talenti globali e ridurre i bias inconsci, contribuendo a un processo di selezione più equo e inclusivo.
L'intelligenza artificiale (AI) sta trasformando il recruiting attraverso due tendenze principali: gamification e assunzione basata sul potenziale. La gamification sfrutta l'AI per personalizzare esperienze di gioco che valutano le soft skills dei candidati, riducendo i bias umani e migliorando la precisione della valutazione. Inoltre, l'AI consente di analizzare dati comportamentali in tempo reale, offrendo insights sulla leadership e problem-solving.
I limiti di questi trend includono il rischio di bias algoritmici nei sistemi di AI, che potrebbero perpetuare discriminazioni inconsce. Inoltre, l'automazione potrebbe ridurre la personalizzazione nel processo di selezione, mentre l'analisi della comunicazione non verbale nelle videointerviste potrebbe non essere sempre accurata. Per limitare questi rischi, nel Talent Acquisition è fondamentale monitorare continuamente gli algoritmi, garantire un equilibrio tra tecnologia e interazione umana, e formare i recruiter per riconoscere e correggere eventuali distorsioni nei dati e nelle valutazioni.
In un mercato del lavoro sempre più competitivo e digitalizzato, un’azienda può distinguersi nel campo dell’Employer Branding adottando una strategia che integri l’innovazione tecnologica, in particolare l’Intelligenza Artificiale (AI), con un forte impegno verso il benessere dei dipendenti e la sostenibilità. Le nuove generazioni di talenti sono particolarmente sensibili alla cultura aziendale e alle modalità con cui le aziende utilizzano la tecnologia per migliorare l’esperienza lavorativa, e un Employer Branding vincente deve rispondere a queste esigenze.
Una delle chiavi per emergere in un mercato sempre più digitalizzato è la trasparenza e l’etica nell’uso dell'AI. Le aziende devono fare un uso consapevole e giusto dell’AI, evitando i rischi legati ai bias algoritmici e dimostrando una volontà di garantire pari opportunità a tutti i candidati. Mostrare come la tecnologia venga usata per prendere decisioni informate, ma anche per migliorare l’esperienza del dipendente, sarà fondamentale per attrarre talenti.
Un aspetto cruciale per distinguersi è l’adattamento alle nuove modalità di lavoro. Il ricorso alla digitalizzazione e all'automazione attraverso l'AI consente alle aziende di offrire modelli di lavoro ibridi e flessibili, che rispondano alle esigenze di una forza lavoro sempre più internazionale e diversificata. Offrire ai dipendenti la possibilità di lavorare da remoto, sostenuti da tecnologie intelligenti per la collaborazione e la gestione dei progetti, è un fattore che può differenziare un'azienda dalla concorrenza.
Inoltre, un’azienda può costruire un Employer Branding forte creando un ambiente di lavoro che favorisca il benessere e la crescita professionale dei dipendenti. L'AI, in questo contesto, può essere utilizzata per personalizzare i percorsi di carriera, monitorando le performance e suggerendo opportunità di formazione mirate. La personalizzazione del percorso professionale, supportata da tecnologie avanzate, non solo aumenta la motivazione, ma anche il senso di appartenenza e soddisfazione.
Infine, l’impegno verso la sostenibilità e la responsabilità sociale d’impresa (CSR) è un altro elemento che può rafforzare un Employer Branding distintivo. Le aziende che utilizzano l'AI per ottimizzare le risorse, ridurre gli sprechi e migliorare la sostenibilità ambientale attraggono talenti motivati a contribuire a progetti significativi e innovativi.
In sintesi, un’azienda che desidera distinguersi in un mercato sempre più competitivo deve essere in grado di utilizzare l’AI in modo etico ed efficace, combinando tecnologia avanzata con un forte focus sul benessere dei dipendenti, sull’inclusività e sulla crescita continua, creando così un Employer Branding che risuoni con i valori delle nuove generazioni di lavoratori.
Intervista a cura del Team di Joinrs