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Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri obiettivi professionali. Oggi è Alessio a condividerci il suo percorso e consigli!
La Laurea in Ingegneria è stata un tassello fondamentale nel mio percorso: mi ha permesso di sviluppare un pensiero logico, strutturato e orientato alla risoluzione dei problemi, oltre ad approfondire quelle materie scientifiche e numeriche che ho sempre trovato affascinanti.
Col tempo, però, mi sono reso conto che ciò che mi appassionava davvero era la gestione delle relazioni, la valorizzazione del potenziale umano e lo sviluppo delle persone all’interno delle organizzazioni.
Per questo, fin da subito, ho scelto di lavorare in contesti in cui l’aspetto gestionale e organizzativo avesse un ruolo centrale. Ho maturato solide competenze nella gestione di progetti complessi, imparando a coordinare risorse, tempi e obiettivi, e passo dopo passo mi sono avvicinato sempre di più a ruoli focalizzati sulla leadership di team e sulla costruzione di partnership strategiche.
Il salto decisivo è arrivato quando un’azienda ha creduto nelle mie capacità organizzative e mi ha affidato la progettazione di un nuovo dipartimento Risorse Umane. È stata un’opportunità che ha segnato un punto di svolta: ho potuto mettere a sistema tutte le competenze acquisite, unendo l’approccio analitico e strutturato dell’ingegneria con la sensibilità e la visione necessarie per guidare le persone e accompagnare il cambiamento.
In Hays ho raggiunto quella che considero la mia piena maturità professionale. È qui che ho compreso davvero che non è il titolo a determinare il peso delle responsabilità, ma la consapevolezza del proprio ruolo, la capacità di visione strategica e l’impatto che si è in grado di generare sull’organizzazione.
Crescere, però, non significa solo accumulare esperienza: significa sviluppare un set di competenze ampio e trasversale. Significa sapersi muovere con agilità tra le tante sfaccettature del mondo HR – dalla gestione del talento alla cultura organizzativa, dal payroll alla trasformazione digitale – mantenendo sempre un approccio orientato al risultato. Richiede rapidità nell’esecuzione, solidità nella gestione di team complessi e la capacità di dialogare con interlocutori e stakeholder diversi, spesso portatori di esigenze contrastanti, trovando soluzioni che tengano insieme visioni differenti.
Uno degli aspetti più delicati – e più formativi – della crescita è la capacità di prendere decisioni anche in assenza di certezze, quando non c’è una rete di sicurezza pronta a sostenerti. È in quei momenti che si misura la vera leadership: nel saper assumere la responsabilità delle proprie scelte, non a titolo personale, ma come rappresentanti dell’azienda e dei suoi valori.
Ed è proprio questo equilibrio tra responsabilità individuale e visione collettiva che, a mio avviso, distingue un buon manager da una risorsa strategica.
Questo è un tema che è oggi centrale nelle riflessioni di moltissime aziende: questi sono, infatti, i tempi delle 5 generazioni al lavoro nello stesso momento. Una novità straordinaria per il mondo del lavoro.
Questo è un perfetto esempio di come interpretare un ruolo strategico in HR: in questo momento di grande trasformazione, molte organizzazioni stanno affrontando la contingenza non solo come una sfida, ma come una vera e propria leva strategica. Un’occasione per innovare, garantire continuità organizzativa e, soprattutto, promuovere il benessere collettivo.
Le aziende più virtuose si stanno muovendo in questa direzione con iniziative concrete e mirate. Tra queste, spicca il mentoring intergenerazionale, che valorizza lo scambio di competenze ed esperienze tra colleghi di età diverse, creando un ponte tra tradizione e innovazione.
Un altro elemento chiave è la flessibilità: sempre più realtà stanno adottando soluzioni personalizzate per rispondere alle esigenze specifiche delle diverse generazioni, favorendo un migliore equilibrio tra vita privata e professionale.
Non mancano poi momenti di confronto strutturato, come i focus group, pensati per stimolare la condivisione di buone pratiche e rafforzare il senso di comunità.
Infine, i workshop su problemi aziendali reali rappresentano un’opportunità preziosa per coinvolgere attivamente le persone, stimolare il pensiero critico e generare soluzioni innovative partendo dall’esperienza concreta.
Oggi più che mai, una delle competenze più importanti per chi ricopre un ruolo HR direttivo è la capacità di adattarsi con agilità alla velocità del cambiamento. Le trasformazioni tecnologiche e le dinamiche macroeconomiche globali stanno ridefinendo continuamente il contesto in cui operiamo, e questo rende l’orizzonte dei prossimi cinque anni radicalmente diverso rispetto a quello di appena dieci anni fa.
In questo scenario, non basta più affidarsi all’intuito o all’esperienza: per costruire una dimensione strategica solida, le competenze numeriche e analitiche diventano fondamentali. Le decisioni devono essere guidate dai dati, non dalle sensazioni. Saper leggere, interpretare e utilizzare le informazioni in modo intelligente è ciò che permette di anticipare i trend, comprendere i bisogni delle persone e orientare le scelte organizzative con precisione.
Ciò non deve prevaricare gli aspetti meno “numeri”. Il ruolo HR del futuro richiederà anche una forte intelligenza relazionale, per gestire team sempre più eterogenei e distribuiti, e una visione sistemica, capace di integrare persone, processi e tecnologie in modo coerente.
Sarà cruciale sviluppare una leadership inclusiva, capace di valorizzare le diversità generazionali, culturali e professionali, e di creare ambienti di lavoro in cui il benessere e la performance possano coesistere.
Infine, servirà una mentalità da innovatore: curiosità, apertura al cambiamento e capacità di sperimentare nuovi modelli organizzativi saranno le leve per costruire un HR che non solo supporta, ma guida l’evoluzione dell’impresa.
Intervista a cura del Team di Joinrs