Joinrs con Alessio, HR Compliance & Organization Manager in in.HR

  Chi è Joinrs?  

Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.

Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.

  Raccontando il mondo HR  

Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri obiettivi professionali. Oggi è Alessio a condividerci il suo percorso e consigli!

Alessio Lorusso

HR Compliance & Organization Manager 

1) Qual è stato l’impatto del tuo percorso accademico sulla tua carriera professionale? Ci sono delle aree specifiche in cui ritieni che la tua formazione ti abbia particolarmente aiutato?

Laureatomi in Scienze Politiche presso l’Università di Bologna, ad oggi ritengo che il percorso accademico tout court, abbia avuto un peso specifico nell’evoluzione della persona, della struttura d’animo, del senso di responsabilità proprio di uno studente fuori sede, ma che non sia stato essenziale per la mia carriera professionale quanto invece il percorso post-universitario.

L’aver intrapreso successivamente, un Master in Gestione Risorse Umane, ed aver conseguito l’abilitazione di Consulente del Lavoro, è stato determinante.

Il percorso post-universitario, mi ha consentito di svolgere per anni consulenza alle imprese in ambito giuslavoristico, precipuamente in relazioni sindacali e industriali per nome e per conto di una delle più grandi società di servizi alle imprese dell’Emilia-Romagna. Occupandomi in particolar modo della gestione e prevenzione di crisi d’impresa, sono entrato direttamente nel cuore delle aziende e nelle complesse dinamiche della gestione delle risorse umane sotto ogni punto di vista; analisi mansioni, costi, valutazione assunzioni, formazione, riqualificazione del personale e non solo.

Tale esperienza si è consolidata in anni complessi (dal 2007 in avanti) ed in un territorio fortemente sindacalizzato per cui la ricerca e le modalità di ricollocazione, formazione e riqualificazione del personale, costituivano analisi essenziali preventive e necessarie per la competitività dell’impresa ed il suo Know-How oltreché per il mantenimento del livello occupazionale.

Da qui si struttura la passione per il mondo delle risorse umane a 360°, ovvero la curiosità per le implicazioni legate ad ogni aspetto della gestione dei lavoratori, delle necessità dell’impresa strettamente collegate.

Certamente è stata questa l’esperienza distintiva e pietra miliare che mi ha consentito di affrontare le esperienze professionali successive con metodo, visione, evolvendo capacità analitica soft skills e tensione costante all’obiettivo.

È grazie a strutturate e solide basi consulenziali, che la curiosità ed il desiderio di una conoscenza costantemente orientata a soluzioni trasversali e nuove, mi hanno consentito di cogliere l’opportunità di partecipare alla nascita ed alle fasi progettuali prima di in.HR Agenzia per il Lavoro S.p.A nella sua fase di Start Up; poi ad essere incaricato del ruolo di capo progetto per la variazione di tutti gli applicativi paghe, contrattualistica, gestione risorse umane da un sistema gestionale ultraventennale ad un sistema nuovo (Zucchetti Paghe Infinity), omnicomprensivo e se vogliamo per certi versi visionario, in una struttura che gestiva oltre 3000 clienti diretti paghe, 25000 cedolini mese, oltre 80000 anagrafiche lavoratori.

L’aver partecipato alla nascita di in.HR Agenzia per il Lavoro S.p.A in ambito di Somministrazione di Lavoro è stato un momento particolarmente foriero di costruzione di idee e di un atteggiamento nuovo verso la costante ricerca di soluzioni. E’ in questo contesto che si sviluppa come non mai, il desiderio di raggiungere gli obiettivi inteso come bene superiore e di valenza collettiva per il bene del Team dell’azienda, tensione all’obiettivo comune, lo spirito di non arenarsi mai.

I ruoli ricoperti nel tempo sono stati di Consulente paghe, Consulente in relazioni sindacali industriali, Consulente risorse umane, Responsabile amministrativo, Responsabile paghe e contrattualistica, Responsabile Servizio Sviluppo Applicativi in ambito giuslavoristico, oggi Compliance Manager in ambito HR.

2) Come vedi l'evoluzione della gestione del personale e delle risorse umane in un contesto sempre più digitale e tecnologico?

Il mondo odierno, grazie alla presenza di plurimi e innovativi supporti tecnologici, certamente consente al mondo delle risorse umane di determinare ricerche più capillari, veloci, che vadano in profondità nell’analisi rispetto ai requisiti tecnici in possesso dei candidati ricercati dalle imprese e pertanto aiutare l’incontro fra ciò che si cerca e quel che si trova.

Ma il tema di cui sopra, che è l’effetto di una evoluzione generalizzata della conoscenza e delle opportunità informative che la conoscenza ed il sapere crea in ogni settore, se da un lato consente di essere maggiormente precisi nel determinare l’incontro fra richiesta e rispondenza dal punto di vista formale e tecnico, dall’altro tali metodi e strumenti, rischiano di renderci asettici nella capacità di captare elementi chiave sia nella ricerca che nella scelta… ovvero soft skills, etica, senso di responsabilità, curiosità, volontà di riuscire, motivazioni.

In sostanza, la capacità di leggere il lato umano… quegli elementi che algoritmi, dati e numeri non leggono e che in termini strutturali e nel tempo fanno la differenza.

Da un punto di vista di risultato, l’innovazione potrebbe sembrare sempre una soluzione vincente; ma rende sempre meno incidente l’ipotesi della percezione personale, della sensazione del selezionatore e di quelle dinamiche relazionali personalistiche che sovente “non consentono” di vedere bene il grado di competenze e potenzialità.

A ricercatori e selezionatori che nascono e crescono con l’identificazione della risorsa con strumenti e metodi così innovativi, sfuggirà sempre più questo insieme di aspetti… da un lato perché non li identificano fra i criteri di ricerca o sempre meno, e dall’altro perché i criteri di ricerca non li individueranno, sempre meno.

Come ogni cosa, tanto rappresenta un’opportunità quanto vi è il rischio concreto di perdere elementi essenziali che sono quelli che, a mio modesto avviso, nel tempo e nel ciclo di vita di una risorsa all’interno di un contesto aziendale fanno realmente la differenza. L’innovazione va bene, ma molto dipenderà da come la si usa, e da chi la usa.

Le persone, i loro modi di trasmettere conoscenza, la capacità di unire, di coinvolgere, di portare un gruppo ad uno scopo creano e strutturano la cultura aziendale; non la sola capacità di fare conti, leggere sentenze, interpretare documenti o bilanci…cose importantissime indubbiamente, ma la vita e le difficoltà lavorative non sono fatte di sole domande certe e risposte certe.

Gli aspetti personalistici non sono individuabili da parte di algoritmi, lo saranno sempre meno… in quanto si andrà sempre più alla ricerca di incastri perfetti, che però rischiano nel tempo di rimanere appunto tali, incastri perfetti che è assai diverso dall’esclamare, “la persona giusta per il posto giusto e nel modo giusto”.

Troppo frequenti sono i rimpianti delle persone che vanno via e che si ricordano per quel che hanno trasmesso.

Le competenze tecniche si possono acquisire, mentre i valori no, e quando li perdi, tutta l’innovazione tecnologia che possediamo, fatica ad individuarne di pari.

3) Come vedi il tuo ruolo nell'influenzare la cultura aziendale e le strategie di crescita?

Oggi ricopro il ruolo di Compliance Manager in ambito Risorse Umane.

È una figura di presidio, supporta i vari dipartimenti, la Direzione, attraverso analisi di documentazione, predisposizione di procedure, proposta di idee e loro realizzazione, implementazione di strumenti nuovi e facilitatori, per orientare la struttura verso il perseguimento di un risultato comune.

Il Compliance Manager mantiene una visione a 360° gradi sulle aree di criticità quali normative privacy, 231/2001, certificazioni, analisi documentazione e circolari per la gestione dei lavoratori, in combinato disposto con i singoli dipartimenti di riferimento. Un ruolo complesso e trasversale.

Rispettare processi concordati, determinare comportamenti diligenti, ascoltare le necessità dei colleghi a vario titolo che sono anche espressione di quanto il mercato e la clientela richiedono, significa fornire esempio per indirizzare a metodi, consuetudini che generano una cultura aziendale. Rispettare le attività implicitamente significa rispetto del prossimo, collega o cliente che sia, del business e dell’azienda che ha il compito di tutelare le risorse che lavorano per essa e dar loro l’opportunità di evolversi, crescere, aprirsi al nuovo.

Credo in una cultura del lavoro fatta di rispetto, impegno, diligenza, confronto, valorizzazione del merito, condivisione nel bene e nel male. Trasparenza, ognuno per il suo ambito.

In ogni caso, sono gli atteggiamenti concreti in relazione a valori, comportamenti, educazione aziendale (rimarco ulteriormente la diligenza), che creano cultura aziendale…determinano rispetto per gli altri e per la struttura, per gli obiettivi e le regole condivise. In un contesto di rispetto e diligenza, la strategia distintiva deve essere a mio modesto avviso l’attenzione ai segnali di evoluzione, di cambiamento. Cogliere l’opportunità, crearne per massimizzare le proprie capacità di flessibilità e dinamismo in un ambito di business che cambia costantemente e velocemente. Una realtà basata su valori eticamente forti, rispettati e capace di valorizzare gli obiettivi raggiunti e le risorse, sarà a mio avviso più pronta nel suo insieme a cogliere le opportunità del business evolvendosi con esso.

4) In un periodo in cui la gestione dei talenti è sempre più strategica, come selezioni e valorizzi le competenze? Che criteri usi nel recruitment?

Premesso che non si può essere rigidi nella selezione del personale e che ci si riposiziona sistematicamente in relazione agli interlocutori, è da tener presente che un metodo non è da applicare sempre, ma può cambiare essere soggetto a riposizionamenti, anzi sovente deve cambiare. Bisogna comprendere “interlocutore”, capire chi abbiamo dinanzi rispetto all’obiettivo.

In linea di massima, come principio strutturale a mio modesto avviso, è importante in fase di selezione entrare nel saper fare, e capire quando è il momento di farlo.

E’ mia consuetudine chiedere esempi concreti di cose fatte, problemi risolti; chiedere come la risorsa si sia comportata ed abbia fatto concretamente. Voglio conoscere i momenti lavorativi più difficili vissuti, i momenti di maggiore soddisfazione. Rappresentano un metro emozionale e manifestano una tendenza al problem solving personale di cui si può avere una percezione fin da subito.

Nell’esporre il candidato manifesta sempre poi gli elementi che fanno la differenza… conoscenza, apprendimento, curiosità, soddisfazione per il lavoro svolto o rammarico per non essere riusciti come si sarebbe voluti… e questo ultimo è un aspetto importante in quanto esprime nei fatti quanto conti il senso di responsabilità nell’agire e prendere decisioni con la propria testa, oltreché il rispetto e l’educazione aziendale che sipossiedono. Chiedere per sapere, questo è il criterio.

Oggi giorno, non è difficile trovare persone e risorse ricche di talento specie se a confronto con personale più senior, in virtù anche del fatto che sono figli di un tempo diverso, più smart, più veloce, più rapido nella ricerca di soluzioni e di conseguenza la loro capacità di trovarne e di più facili è nel nostro mondo sempre più significativa.

Ma nei fatti la differenza le persone la fanno ancora e sono certo torneranno prepotentemente a farla ancora di più in futuro; i principi, l’etica, il senso di responsabilità e di scopo dovranno guidare l’uso degli strumenti. In caso contrario, saremo guidati da questi, ne saremo dipendenti, e avremo sempre meno capacità di discernere.

Intervista a cura del Team di Joinrs