Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali. Oggi è Claudio a condividerci il suo percorso e consigli!
La sfida sicuramente più complessa e stimolante è stata ( ed in parte è tuttora ) quella di creare una funzione HR in Italia, nel rispetto delle normative - e spesso della burocrazia - locale, pur rimanendo fedeli alla Cultura Netflix. Tematiche quali lo “smart working”, le ferie illimitate o l'autogestione del periodo di assenza per motivi familiari sono solo alcuni esempi di quanto possa essere complesso mettere in pratica - lato HR - la nostra cultura basata sui concetti chiave di Libertà e Responsabilità. Cultura che è il vero “collante magico” della nostra azienda e del suo successo.
Tutte le colleghe e i colleghi che lavorano in Netflix Italia sono stati selezionati proprio sulla base del cosiddetto “Culture fit”, ovvero quella corrispondenza a livello valoriale relativamente a quelli che consideriamo i cardini della nostra cultura e del nostro modo di lavorare insieme: il rispetto, l’inclusione, la condivisione delle informazioni, il fortissimo senso di squadra e soprattutto il senso di responsabilità. Questi concetti vanno oltre i confini geografici e ci permettono di parlare la stessa lingua indipendentemente dal fatto di essere basati a Roma, Los Angeles o Singapore.
Ovviamente, a livello di business, ed in particolare nell’ambito creativo, la dimensione locale riveste un ruolo fondamentale perché la priorità di Netflix è proprio quella di creare contenuti che “parlino” al pubblico locale e per fare questo la conoscenza del mercato e dei gusti locali riveste un ruolo fondamentale. Di qui il cambiamento di strategia di Netflix negli ultimi 10 anni che ha dato il via ad un vero e proprio processo di "countryfication" puntando sempre di più sui team locali.
Non tralasciando alcune necessarie quanto dolorose premesse in merito al tipo di offerta lavorativa che ancora oggi troppe aziende propongono ai nostri giovani in Italia (stage quinquennali, tirocini non retribuiti, contratti a termine sottopagati, ecc), per essere davvero attrattive oggi le aziende devo essere in grado di intercettare le esigenze del tipo di candidato che vogliono attrarre.
Ad esempio, se da domani annunciassi che in Netflix la timbratura diventa obbligatoria o che è richiesta la presenza in ufficio da lunedi al venerdi 9-18, sarei certo di perdere almeno i ¾ del team. Inoltre, le persone vogliono lavorare in ambienti dove ci si sente accolti, ascoltati e valorizzati per ciò che si è. Una cultura aziendale che promuove diversità, inclusione, apertura e collaborazione è un enorme fattore di attrazione che va ben aldilà del brand.
Mi sento di darne due: In primis, non smettere mai di essere curiosi e di cercare nuove opportunità di apprendimento e di crescita professionale. Le occasioni sono davvero infinite, ma sono tutte riconducibili al nostro genuino e sincero desiderio di imparare ed uscire dalla comfort zone.
Nel momento in cui sentiamo di saper fare troppo bene il nostro lavoro, è giunta l’ora di alzare l’asticella e imparare qualcosa di nuovo, di diverso. L’altro consiglio - mai sufficientemente sottolineato - è l’esigenza di sviluppare quello che nelle aziende multinazionali chiamiamo “business acumen”.
Nessun HR si può dire davvero “solido” se, oltre alle competenze tecniche proprie della funzione, non maneggia con una certa agilità e confidenza gli indicatori chiave lato business e se non conosce bene i processi interni che portano l’azienda a generare profitti.
Intervista a cura del Team di Joinrs