Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali. Oggi è Davide a condividerci il suo percorso e consigli!
Il mio primo incontro con la Luiss avvenne durante un seminario presso l’Associazione degli Industriali della Provincia di Lecce, di cui sono originario. Fui molto colpito per la forte connessione al mondo del lavoro, ma anche per la caratura dei docenti, che vantavano esperienze di prestigio presso le principali istituzioni nazionali e internazionali, oltre che brillanti carriere nelle imprese, nelle professioni legali o nelle diplomazie. Ricordo ancora l’emozione che provai quando seppi di aver superato i test di ammissione.
Il consiglio che mi sento di dare agli studenti è di non considerare l’Università un esamificio. L’Università è un luogo dove coltivare interessi ed imparare a conoscersi meglio giorno dopo giorno. A maggior ragione oggi, rispetto ad allora, essendo un ambiente più dinamico ed internazionale.
La Luiss ha significato per me un periodo di consolidamento personale, prima ancora che professionale, avendo avuto l’opportunità di vivere esperienze culturali, associative, ricreative che negli anni hanno dato concretezza allo studio delle materie di Giurisprudenza e, più in generale, delle Scienze Sociali. E mi ha consentito anche di tessere una rete di relazioni tuttora importanti nel mio percorso.
Scelsi la Luiss con l’auspicio che sarebbe stata un boost per la mia carriera. A posteriori posso dire che non avrei potuto prendere una decisione migliore.
Comunemente definiamo traiettoria di carriera quel percorso che la carriera segue passando attraverso diversi ruoli, aziende e fasi della vita professionale. Per questo ritengo che ciascun passaggio sia stato fondamentale e sono genuinamente grato per le occasioni di crescita che ho potuto cogliere finora.
Il mio viaggio nelle risorse umane è cominciato 10 anni fa per caso, dal momento che sono una mosca bianca in una famiglia di avvocati e magistrati e, verosimilmente, ne avrei seguito le orme se non avessi fatto alcuni incontri proprio in Luiss.
Ho iniziato occupandomi di relazioni industriali nel Gruppo Poste Italiane, dove ho conosciuto la complessità del settore della logistica. Le relazioni industriali hanno rappresentato la continuità e l’applicazione pratica delle materie giuslavoristiche, la cui padronanza mi facilita nel demarcare quel perimetro di regole, normative e negoziali, all’interno del quale posso adottare una soluzione gestionale.
Nel frattempo, nel 2017 mi abilitavo all’esercizio della professione di avvocato ma, come dicevo prima, avevo già intrapreso un altro cammino.
L’esperienza in General Electric , nel plant della divisione Aerospace a Rivalta di Torino, è stata invece la prima in un ruolo HR generalista, dove ho imparato sul campo il concetto di end to end business partnering e mi sono appassionato alle Operations. Per la prima volta, mi sono confrontato con un contesto di multinazionale americana, se pur permeato della cultura FIAT che ha preceduto l’acquisizione di GE.
Dopo un brevissimo step (comunque significativo) in un’altra multinazionale nell’ambito del Glass Manufacturing a Cuneo, ho contribuito all’espansione di Amazon Logistics in Italia: nel maggio 2019, contavamo 9 depositi di smistamento; nel novembre 2022, erano più che quadruplicati.
In 3 anni e mezzo, sono stato responsabile HR di 10 siti, tra cui 5 nuovi lanci gestiti durante la pandemia del Covid, nella regione Centro-Sud Italia.
Credo che questo passaggio abbia arricchito tanto il mio way of working. In particolare, ho rafforzato la capacità di creare fiducia con i miei clienti interni ed esterni, ho acquisito un approccio data-driven all’analisi e alla risoluzione delle questioni, ho sviluppato l’attitudine a prendere decisioni con deadline strette ma anche con rischi calcolati.
Nel dicembre 2022 sono entrato a far parte di Kenvue, dove sono responsabile dell’agenda HR di Supply Chain e R&D, oltre che delle Employee & Labor Relations, per l’Italia.
Kenvue è la più grande company al mondo dedicata alla salute dei consumatori, in termini di fatturato. Noi di Kenvue siamo orgogliosi della nostra storia di oltre 135 anni che ha avuto un impatto significativo sulla vita delle persone attraverso i nostri marchi iconici, come Johnson's®, Listerine®, Aveeno® e tanti altri. Il nostro scopo è quello di realizzare lo straordinario potere della cura quotidiana per i nostri consumatori: circa 1,2 miliardi di persone in tutto il mondo che utilizzano i nostri prodotti ogni giorno.
Nel mio ruolo, ho contribuito a fondare un’azienda sulla base di nuovi valori e comportamenti, in cui ciascuno si senta davvero incoraggiato ad esprimersi al meglio del proprio potenziale, ad attrarre (e poi sviluppare) i talenti grazie a pacchetti retributivi competitivi e moderne policy di work-life balance, a disegnare e guidare processi e tools innovativi per supportare high-performing team. Inoltre, la leva delle relazioni industriali è strategica per coniugare l’efficienza del business con il benessere delle nostre persone.
Questo in un network internazionale di più di 165 Paesi, dove siamo presenti con 20.000 dipendenti.
Un trend significativo che stiamo vivendo, e continueremo ad osservare in futuro, riguarda la tecnologia.
Seppur ancora agli albori, l’AI sta già comportando una riduzione di carichi di lavoro, tempi e costi delle risorse, mediante l’automazione di procedure amministrative, l’analisi di clima, la creazione dei percorsi di formazione, lo screening dei CV, ed il supporto nei processi di performance management. Una funzione HR più digitale, che nel suo ruolo di change agent si avvale di questi strumenti, può focalizzarsi maggiormente su attività più strategiche, come la gestione dei talenti e del loro benessere e sviluppo professionale.
I profondi cambiamenti in atto, negli aspetti umani, culturali ed economici, richiederanno agli HR di investire sull’employee experience, per migliorare coinvolgimento attivo, riconoscimento personale e cura degli aspetti relazionali che le persone oggi ricercano nel loro lavoro.
Pertanto, una delle tendenze dei prossimi anni sarà innanzitutto continuare a ricercare modalità flessibili di lavoro.
Il lavoro da remoto non potrà essere considerato un nice to have, pena la perdita di un’importante quota di talenti sul mercato. Al contrario, si dovrà incentivare la disconnessione e favorire il riposo dei dipendenti, e allo stesso tempo, massimizzare la produttività (revisionando il performance management) e veicolare la cultura ed i richiesti valori e comportamenti.
Un altro pillar dell’employee experience dovranno essere formazione e percorsi di crescita.
Illustrare percorsi di carriera chiari e ben definiti, che tengano conto delle esigenze e delle ambizioni specifiche del candidato, sta diventando un importante strumento di talent attraction. Quelle aziende che sapranno offrire piani di formazione ad hoc nel medio-lungo periodo, finalizzati anche allo sviluppo della carriera, risulteranno anche un ambiente in cui rimanere. Di contro, per far fronte alle esigenze organizzative senza l’aumento dei costi degli organici, ci sarà poi il ricorso al c.d. quiet hiring, ovvero si punterà sull’aggiornamento e la riqualificazione dei dipendenti per utilizzare diversamente le loro competenze.
Le aziende continueranno anche a sensibilizzare e promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, adottando programmi per attrarre e trattenere una forza lavoro diversificata. Gender diversity, genitorialità, multiculturalità e vicinanza alle comunità sociali saranno i temi più centrali.
5. Condivideresti 3 consigli per coloro della nostra community interessati a lavorare in una realtà come GE, Amazon, Johnson & Johnson/Kenvue?
Partirei da un suggerimento che potrebbe apparire banale ma è fondamentale in ogni esperienza: essere curiosi.
Ogni giorno abbiamo l’opportunità di imparare qualcosa di nuovo. Mi piace usare l’espressione “rubare con gli occhi”, che incarna bene il concetto di osservare l’altro mentre è in azione e catturare un particolare che possa perfezionare il nostro approccio al lavoro.
Credo le grandi multinazionali ci offrano uno spazio più ampio di miglioramento, dal momento che sono frequenti le interazioni con persone che hanno provenienze geografiche, culture, e background normativi e organizzativi diversi, che danno luogo ad una contaminazione che genera impatto sociale e di business. Questo, d’altronde, è il significato più autentico di diversità e inclusione, laddove ogni voce conta e le differenze rappresentano un valore per le comunità.
Essere mossi dalla curiosità vuol dire peraltro allenare la propria capacità di pensiero agile ed essere capaci di creare valore all’interno delle organizzazioni.
Il secondo consiglio è sfidare lo status quo.
Qualunque realtà aziendale frequenterete (multinazionale e non), dovrete fare i conti con la mentalità conservativa dell’“abbiamo sempre fatto così”, che vi pone davanti ad una scelta: accettare l’indisponibilità (e/o l’incapacità) al cambiamento di alcuni vostri interlocutori o promuovere la vostra visione, se pur sempre in equilibrio con il contesto di cui farete parte.
La verità è che non può esservi trasformazione se non ci si prefigge di anticipare i bisogni dei clienti con nuove soluzioni, per cui c’è bisogno di leader coraggiosi e creativi, che sappiano pensare fuori dagli schemi e ispirare la fiducia e l’engagement delle persone.
L’ultimo, non per importanza, è accettare il fallimento.
Cogliere nel fallimento (di un’idea, di un progetto, di un’esperienza) un’occasione di learning e di crescita è un segnale di maturità, oltre che una skill richiesta in ambienti di lavoro complessi dove i processi di change management sono all’ordine del giorno.
In questa chiave di lettura, gioca un ruolo cruciale la motivazione intrinseca, che prescinde dai riconoscimenti esterni ed è più forte e duratura nel tempo perché fondata su una consapevolezza personale che consente di affrontare e ripartire dopo i momenti difficili.
Peraltro, il fallimento può rappresentare una parte necessaria di un percorso di successo. Basti pensare ad un tale Steve Jobs, che fu allontanato dall’azienda che aveva fondato e poi vi fu richiamato come CEO.
Intervista a cura del Team di Joinrs