Chi è Joinrs?
Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Raccontando il mondo HR 
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri obiettivi professionali. Oggi è Francesco a condividerci il suo percorso e consigli!
Francesco Rotundo
Group HR Director
1) Hai completato un MBA alla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, dopo una laurea in Economia. Quanto ha influito la tua preparazione accademica sulla tua visione strategica del ruolo HR?
Ho un preciso convincimento su quello che il mio percorso di studi mi ha offerto e mi ha lasciato in termini di formazione. In questo senso, attribuisco proprio alla mia esperienza accademica l’approccio che privilegia sempre una visione d’insieme delle tematiche che affronto; che pone sempre innanzitutto la domanda sul “perché” delle cose, prima di affrontare le “tecnicalità” del nostro lavoro; e che in tal modo si preoccupa di proporre una cornice di significato ai progetti e alle attività. Questo per me significa avere una “visione strategica” nella gestione HR.
Si, sono convinto che questo derivi in massima parte dai miei studi e in particolare dalla incredibile esperienza del mio anno di master alla Scuola S. Anna.
2) Se guardi ai giovani professionisti che oggi si affacciano al mondo HR, quali competenze ritieni fondamentali da sviluppare, anche in ottica futura?
Stupirà, ma sono fermamente convinto che le competenze fondamentali per chi si affaccia sul mondo HR siano quelle che chiamo i “basics del mestiere”. C’è tanta attenzione, soprattutto negli ultimi anni, sugli aspetti più “soft” della funzione. Enfasi che riflette un’evoluzione interessante (e necessaria) del nostro lavoro. Ma il nostro mestiere è fatto innanzitutto (e non anche) di argomenti come la gestione del costo del personale, la conoscenza dei contratti di lavoro, di aspetti giuslavoristici, le relazioni industriali. Temi forse meno affascinanti ma centrali per la nostra professione e sui quali rispondiamo al vertice aziendale rispetto a precisi obiettivi.
Il nostro mestiere è in continua evoluzione perché la nostra funzione è il principale meccanismo di trasmissione all’interno delle organizzazioni dei cambiamenti che osserviamo sul mondo del lavoro e, più in generale, sul piano sociale. In tal senso, come non occuparsi dei fenomeni trasformativi che le nuove generazioni stanno imprimendo ai modelli di relazione tra l’azienda e le sue persone? Ma mentre si aggiungono temi nuovi e altri si modificano, le competenze sui basics resteranno l’elemento “core”.
È poi cruciale che i giovani professionisti HR coltivino la capacità di comprendere bene il business dell’azienda in cui lavorano. Le attività HR devono essere sempre intese come funzionali al miglior funzionamento dell’organizzazione e al raggiungimento dei suoi obiettivi. Guai a costruire la funzione HR su una torre d’avorio.
3) Parlando di talent acquisition: oggi si parla molto di candidate experience, employer branding, nuovi strumenti digitali. Secondo la tua opinione, che cosa fa davvero la differenza per attrarre talento?
Lo vediamo durante i nostri colloqui: ciò che attrae i giovani talenti riguarda sempre di più il profilo strategico di sostenibilità dell’azienda e, in questa cornice, l’attenzione a quelle istanze che riassumerei sotto il titolo del “benessere organizzativo”. Istanze nuove e più complesse che danno priorità ad ambienti di lavoro positivi, alla possibilità di conciliare impegni professionali e personali, alla richiesta di flessibilità, senza dimenticare il bisogno di sicurezza finanziaria.
Molti di questi aspetti, del resto, non sono però una prerogativa delle nuove generazioni ma emergono diffusamente anche tra quelle più “anziane”, confermandoci i profondi cambiamenti del rapporto delle persone con il lavoro.
4) In un settore complesso come quello marittimo, quanto è sfidante trovare i profili giusti? E come si costruisce un percorso di crescita per trattenere i talenti?
Il nostro è un settore che ha dimensioni globali: l’organizzazione internazionale del Gruppo d’Amico riflette le caratteristiche del business e quelle del suo mercato del lavoro. In alcuni casi è proprio la necessità di poter disporre dei profili “giusti” che determina le scelte organizzative e che oggi si riflette nella presenza di così tante nazionalità all’interno della nostra struttura.
Per noi è stato così sin dalle prime fasi di sviluppo dell’azienda per cui sarei tentato di dire che non abbiamo mai sperimentato le difficoltà di una guerra dei talenti.
Orgogliosi di una forte reputazione sul “nostro” mercato del lavoro, abbiamo sempre avuto capacità di attrazione verso ogni tipo di profilo, anche se, come dicevo prima, anche noi oggi iniziamo ad osservare un atteggiamento diverso da parte dei giovani. Atteggiamento al quale dobbiamo rispondere adeguando le nostre politiche HR, anche per consolidare la nostra capacità di retention (attualmente attorno al 98%).
Tra le tante iniziative su cui stiamo lavorando, voglio soffermarmi su un paio.
In primo luogo, per noi è fondamentale lavorare sulla nostra identità e i nostri valori. Sono gli aspetti sui quali la famiglia d’Amico ha costruito negli anni i riferimenti più forti su cui saldare il rapporto con le proprie persone e continuano ad essere quelli su cui più efficacemente si rafforza senso di appartenenza e di unitarietà. Il recente progetto di rivisitazione dei valori aziendali ha avuto l’obiettivo di rinnovare profondamente questo patto.
In secondo luogo, l’impegno sulla formazione. Non abbiamo mai tagliato il budget per le nostre attività di training. Accanto alle esigenze di sviluppo delle competenze poste dal business, siamo convinti che la formazione sostenga altresì sviluppo e crescita personale e offra alle nostre persone un’occasione di realizzazione e quindi un motivo importante per restare con noi. Passa anche attraverso la formazione, il nostro impegno sul benessere delle nostre risorse.
Intervista a cura del Team di Joinrs
