Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 1000 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di 1.5 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri obiettivi professionali. Oggi è Donatella a condividerci il suo percorso e consigli!
Credo che gli incontri de visu siano sempre i più efficaci per garantire una strategia di employer branding che faccia davvero conoscere e diffondere il brand Exprivia. Eventi come career fair e job meeting rappresentano per noi una vetrina importante: sono l'occasione in cui possiamo realmente far conoscere la nostra azienda, raccontare la nostra storia e cosa rende stimolante e interessante lavorare in Exprivia. In pochi minuti cerchiamo di trasmettere la nostra realtà, cogliere le aspirazioni dei candidat* e stabilire un primo contatto autentico, che difficilmente può essere creato attraverso uno schermo.
L'elemento che rende davvero efficace questa formula, però, è il coinvolgimento dei collegh* tecnici: averli con noi al banchetto o durante i workshop cambia completamente la percezione del candidat*. Loro possono raccontare in prima persona i progetti su cui lavorano, le tecnologie che utilizzano davvero, la dinamica del team. È un passaggio fondamentale perché un tecnic* che parla con un aspirante tecnico crea subito un linguaggio comune, una credibilità che noi HR da soli abbiamo per metà. L’evento diventa così di orientamento oltre che di recruiting, aiutando gli/le student* a capire quale percorso potrebbe essere più adatto al loro background.
Per quanto riguarda Glassdoor, al di là della gestione attiva della pagina, è uno strumento che monitoriamo con attenzione perché rappresenta ormai il primo luogo virtuale dove un candidat* va a cercare informazioni prima di applicare ad un annuncio. È la loro fonte primaria per capire il clima aziendale, i pro e i contro, le esperienze di chi c'è già stato. Sapere cosa si dice di noi su Glassdoor ci aiuta a comprendere come veniamo percepiti all'esterno e a essere consapevoli dell'immagine che restituiamo, anche solo per raccogliere spunti su cosa possiamo migliorare come employer.
Selezionando tanti profili junior, noto spesso alcuni errori - o meglio, minuzie - che potrebbero essere tranquillamente evitati con qualche piccolo accorgimento. Ne segnalo tre ricorrenti.
1. Sul CV: le date mancanti. Sembra banale, ma è più frequente di quanto si pensi: spesso nei curriculum non viene specificato l'inizio e la fine di un percorso scolastico, universitario o lavorativo. Questo per chi seleziona è un problema perché non permette di ricostruire il percorso in modo lineare e di capire i reali tempi di maturazione delle competenze. Il consiglio è semplicissimo: per ogni esperienza inserire sempre mese e anno di inizio e fine, così da dare completezza e trasparenza al proprio percorso.
2. Sul CV: l'errore della 'lista della spesa'. Un classico è elencare decine di tecnologie e linguaggi in ordine sparso - 'Java, Python, C++, SQL, JavaScript, React' - senza alcun contesto. Chi legge capisce subito che si tratta molto probabilmente di conoscenze superficiali da esame universitario, e rischia di pensare che il candidato non abbia un focus o, peggio, che stia 'gonfiando' il curriculum. Il consiglio che fornisco sempre è di contestualizzare: invece della semplice lista, associare ogni tecnologia a un progetto concreto, anche universitario o personale. Scrivere ad esempio 'Per la tesi ho utilizzato Python per l'analisi dei dati' o 'Ho sviluppato un'applicazione web con React e Node.js' trasforma una lista anonima in una prova di competenza reale.
3. Al colloquio: l'errore della passività. A volte capita di interfacciarmi con candidat* neolaureat* che rispondono alle domande in modo secco e diretto, come se fossero a un interrogatorio. 'Hai lavorato in gruppo? Sì'. 'Che tecnologia hai usato? Quella'. Questo approccio non funziona perché non permette a noi di conoscere a fondo la loro storia personale e professionale, e il colloquio diventa un monologo faticoso invece che uno scambio. Il consiglio è di considerare il colloquio come una conversazione attiva: non limitarsi a rispondere, ma argomentare, fare esempi, raccontare episodi concreti. Se chiedo 'Parlami di un progetto di gruppo', mi aspetto che il candidato mi racconti com'era composto il team, che ruolo aveva, quali difficoltà ha incontrato e come le ha superate. È questo che fa emergere la persona e le sue reali competenze trasversali.
Aver progettato e condotto role playing in aula mi ha insegnato tantissimo sull'importanza della simulazione come strumento di valutazione. Nei colloqui, quando voglio testare una soft skill – per esempio la gestione del conflitto, la comunicazione con un cliente o la capacità di negoziazione – abbandono deliberatamente le domande ipotetiche del tipo 'Cosa faresti se...', che spesso portano a risposte costruite e poco autentiche. Preferisco creare un mini role play sul momento.
Ad esempio, dico: 'Facciamo finta che io sia un tuo collega più esperto ma che sta ripetutamente ritardando la consegna di una parte di codice da cui dipende il tuo lavoro. Tu devi parlarmene. Come inizieresti la conversazione?'. Oppure: 'Immagina di essere in riunione con un cliente e io, che faccio il cliente, ti dico: "Questa soluzione non mi piace, è troppo complessa e costosa". Come mi rispondi?'.
Questo approccio porta a galla il comportamento reale molto meglio di qualsiasi domanda teorica. Emerge il linguaggio che usano, la capacità di ascolto, la gestione dell'imprevisto, il tono di voce.
È un modo per rendere il colloquio più dinamico e per vedere la persona 'in azione', non solo 'nella teoria'.
Intervista a cura del Team di Joinrs