Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri obiettivi professionali. Oggi è Luca a condividerci il suo percorso e consigli!
La principale sfida deriva dalla gestione di un quadro normativo ampio e in costante evoluzione: ogni novità concernente il diritto del lavoro - una modifica legislativa o un interpello del Ministero del lavoro, una circolare emessa dall’INPS o una sentenza della Corte di Cassazione - influisce sulla quotidianità lavorativa e, talvolta, sulla stessa operatività dell’azienda. Questo richiede a me e al team in cui lavoro aggiornamento e studio continuo.
Un’ulteriore sfida è rappresentata dalla predisposizione all’ascolto, indispensabile per il ruolo che svolgo; da questa deve conseguire la capacità di sviluppare un dialogo efficace con una molteplicità di interlocutori, variegati e differenti sia per interessi che per ruoli: colleghi della Direzione HR, dipendenti, rappresentanze sindacali ed associazioni datoriali, per citarne alcuni.
A mio avviso, la prevenzione o risoluzione di situazioni critiche attraverso azioni capaci di soddisfare la totalità degli attori coinvolti non possono risolversi, infatti, in una mera abilità negoziale: devono invece presupporre sensibilità alle dinamiche interne e la capacità di comprendere a fondo le esigenze di tutte le categorie interessate.
L'esperienza personale, arricchita dal confronto quotidiano con colleghi con background differenti, mi porta a individuare come principali elementi di attraction e di retention la ricerca di politiche di equilibrio tra vita lavorativa e privata - che eviterei di circoscrivere al solo smart working - e la contestuale capacità di offrire costanti opportunità di crescita individuale, tanto in termini formativo-professionale quanto economici, in aggiunta ad una proposta, ben strutturata, in ambito welfare.
La stessa ISTAT conferma, infatti, come il ricorso a strumenti di flessibilità - in un’ottica di risparmio dei tempi di spostamento casa-lavoro - sia diventato strutturale nell'ultimo biennio: non tenerne conto - da parte delle aziende - equivarrebbe, quindi, all'accettazione consapevole di una posizione di svantaggio in un mercato del lavoro già di per sé competitivo.
È evidente agli addetti del settore che, in futuro, risulteranno non più auspicate ma imprescindibili competenze digitali avanzate: l’ormai consueto ricorso alla tecnologia finalizzato ad una più efficiente gestione delle risorse umane - come l'automazione dei processi e l'analisi dei dati - non potrà prescindere, quindi, da una solida e progressiva formazione nell’area digitale.
Al tempo stesso, sarà fondamentale sviluppare e consolidare competenze per lo più estranee all’intelligenza artificiale, ossia quelle relazionali: infatti, in contesti di trasformazione digitale o di riorganizzazione, la capacità di introdurre, declinare e “divulgare” il cambiamento sarà quantomai essenziale, come pure l’abilità nel coniugare elementi tecnici e umani, nella prospettiva di una strategia HR che supporti tanto la crescita dell'azienda quanto il benessere dei lavoratori.
Ritengo che proattività e pensiero critico costruttivo siano elementi propedeutici ad ogni percorso di crescita, sia personale che professionale: per lo stesso motivo, a coloro che sono interessati ad intraprendere una carriera analoga, consiglio di allenare sin da subito la propria curiosità, favorendo una mentalità di “ampie vedute”, attraverso il confronto diretto con altre realtà lavorative, al di fuori della comfort zone aziendale, e l'approfondimento di sempre nuove tematiche - anche apparentemente estranee all'ambito giuslavoristico - che esulino dal solito nozionismo.
Ad esempio, ritengo molto utile la partecipazione agli incontri di aggiornamento periodico promossi da Assolombarda per le imprese associate: sono preziose opportunità di dibattito e raffronto.
A sostegno del mio consiglio, credo, infatti, che la pandemia e gli inevitabili cambiamenti che ha comportato per aziende e lavoratori abbiano dimostrato e confermino, senza dubbio, come un pensiero di prospettiva - non certo tradizionalista - sia alla base dell’evoluzione HR.
Intervista a cura del Team di Joinrs