Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali. Oggi è Monica a condividerci il suo percorso e consigli!
Le sfide più comuni che incontro nella gestione dei processi di Performance Management sono principalmente tre.
La prima riguarda il cambio culturale, specialmente per i dipendenti più senior che lavorano in azienda da oltre 10 anni. Spesso, queste persone non si sono mai interfacciate con un sistema di valutazione delle performance, né con piattaforme cloud, e l’adozione di nuove tecnologie può risultare complessa.
La seconda sfida è legata all’ostilità e resistenza nel percepire il valore di questi strumenti. Alcuni dipendenti non comprendono immediatamente i benefici del processo di valutazione e sono riluttanti ad adottarlo.
Infine, la gestione del feedback rappresenta un momento critico del processo. Sebbene i responsabili abbiano piena autonomia nella restituzione del feedback ai collaboratori, questo a volte non avviene, o i feedback costruttivi vengono evitati. La difficoltà maggiore si riscontra nel comunicare in modo chiaro non solo i successi, ma anche le aree di miglioramento, senza far percepire la critica come un giudizio negativo sul valore della persona.
Ancora oggi, c'è la tendenza a legare un feedback critico alla scarsa validità del collaboratore. Credo fermamente che la trasparenza sia essenziale e che spiegare chiaramente l’importanza del processo sia fondamentale per superare queste sfide.
Per gestire il cambiamento culturale e digitale, a mio avviso esistono alcuni elementi chiave:
Il primo è la leadership diffusa, con il coinvolgimento attivo dei leader aziendali per guidare il cambiamento, fungendo da esempio e supportando l'adozione di nuove tecnologie e approcci. Questo è cruciale per incentivare un mindset aperto all'innovazione. Il cambiamento inizia dall’alto della piramide gerarchica che a cascata può avere impatti sugli altri gradini.
Il secondo elemento è la formazione continua. Investire in programmi di formazione mirati, sia per lo sviluppo delle competenze digitali che per l'adozione di nuovi strumenti tecnologici, permette ai dipendenti di essere protagonisti attivi nel processo di trasformazione. L'obiettivo è dotare le persone degli strumenti necessari per affrontare le sfide del futuro. Il mondo corre veloce e bisogna stargli dietro è questa a mio avviso, la sfida più complessa che le aziende si ritrovano a vivere ad oggi.
Inoltre, la comunicazione trasparente è un fattore essenziale per creare fiducia e allineamento tra i dipendenti. La condivisione di obiettivi chiari e dei vantaggi legati alla trasformazione digitale riduce la resistenza al cambiamento. Quest’ultima non può prescindere dall’intelligenza emotiva ossia la capacità di gestire efficacemente le proprie emozioni e quelle del team. Permette di prendere decisioni equilibrate, motivare i collaboratori, risolvere conflitti e creare un ambiente di lavoro positivo, favorendo così innovazione e collaborazione. Questa competenza sarà cruciale per guidare con empatia e adattarsi a contesti lavorativi sempre più complessi e dinamici.
Un altro punto fondamentale è il supporto tecnologico, nell’era dell’intelligenza artificiale generativa e con l’introduzione di nuove piattaforme digitali non possiamo non pensare di migliorare i processi interni, promuovendo al contempo un approccio più snello e innovativo nella gestione quotidiana.
Infine, la collaborazione interfunzionale, incentivando il lavoro di squadra e lo scambio di idee tra diversi dipartimenti, favorendo l’adozione di una cultura orientata al miglioramento continuo e alla flessibilità e perché no, utilizzando come strumento anche quello del reverse mentoring dove non solo i più senior insegnano ai più giovani ma anche il contrario. Ponersi in ascolto e accogliere il “nuovo” è fondamentale per la crescita sia personale che professionale di una persona.
I principali trend nella talent acquisition riflettono i cambiamenti del mondo del lavoro e l’evoluzione delle tecnologie. Uno dei trend chiave è l'uso crescente dell' intelligenza artificiale e dell' automazione nei processi di recruiting, che migliora l'efficienza nella selezione dei candidati e riduce i bias. Inoltre, c’è un'attenzione crescente verso il recruiting basato sui dati ("data-driven recruiting"), che consente di prendere decisioni più informate grazie all'analisi delle performance passate e delle esigenze future.
In questo contesto, i professionisti HR dovranno sviluppare competenze digitali avanzate, saper gestire e analizzare dati, e avere una forte sensibilità verso le dinamiche di inclusione. Inoltre, la capacità di leadership emotiva sarà cruciale per gestire team ibridi e costruire relazioni di fiducia, mentre la flessibilità e l'adattabilità saranno fondamentali per affrontare le sfide di un mercato del lavoro in costante evoluzione. Non bisogna dimenticarsi che la ricerca delle competenze deve cambiare ed includere quelle che permettono un corretto utilizzo delle macchine che si basano sui principi dell’AI generativa (ChatGPT, CoPilot etc).
L'uso di strumenti come LinkedIn è ormai fondamentale per i giovani che si affacciano al mondo del lavoro. In un mercato competitivo e in continua evoluzione, LinkedIn non è solo un mezzo per cercare opportunità, ma uno strumento strategico per costruire la propria rete professionale e presentare il proprio brand personale. È importante iniziare ad utilizzarlo già durante gli studi o i primi lavori, poiché consente di connettersi con professionisti del settore, seguire aziende di interesse e scoprire tendenze di mercato.
LinkedIn offre anche la possibilità di mostrare le proprie competenze e progetti attraverso un profilo ben curato, che può fare la differenza rispetto a un tradizionale CV. Inoltre, pubblicare contenuti pertinenti e partecipare attivamente alle conversazioni del proprio settore permette di farsi notare e far “sentire” la propria voce.
Costruire una rete professionale solida è cruciale perché molte opportunità di lavoro vengono scoperte proprio attraverso il networking. LinkedIn consente di raggiungere potenziali datori di lavoro in modo diretto e di essere visibili anche senza cercare attivamente, grazie agli algoritmi che segnalano i profili più attinenti alle aziende.
Intervista a cura del Team di Joinrs