Joinrs con Patrizia, Chief People, Organization & Communication Officer in Gefran

  Chi è Joinrs?  

Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.

Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.

  Raccontando il mondo HR  

Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri obiettivi professionali. Oggi è Patrizia a condividerci il suo percorso e consigli!

Patriza Belotti

Chief People, Organization & Communication Officer

1) Da oltre 15 anni ricopri un ruolo strategico in Gefran come responsabile dell’area People & Organisation. Quali sono le sfide principali che hai affrontato in questo ruolo e come sono cambiate nel tempo?

Una delle sfide più stimolanti che ho affrontato in questi anni è stata quella di posizionare la figura del People & Organization Officer come un business partner all’interno dell’azienda. Spesso, infatti, nelle imprese tradizionali, quest’area viene considerata come una funzione di staff, mentre in Gefran il mio ruolo ha richiesto una forte connessione con il business e con la strategia aziendale fin da subito. Questo ha significato lavorare a stretto contatto con il management per comprendere le dinamiche operative e contribuire attivamente alla messa a terra delle decisioni strategiche. Un fattore chiave per Gefran che, come quotata nel segmento STAR, richiede un alto livello di strutturazione nei processi e nelle policy. Al contempo, è anche un’impresa dinamica, dove la velocità di esecuzione e l’approccio pratico sono elementi essenziali. Lavorare per integrare queste due esigenze è stato un percorso complesso ma estremamente arricchente.  

Nondimeno, negli ultimi 15 anni il mercato del lavoro è molto cambiato. Oggi la sfida principale è mantenere Gefran un’azienda innovativa e attrattiva. Se in passato le aziende avevano il potere di concedere opportunità ai talenti, oggi il paradigma si è ribaltato: sono le imprese a dover attrarre i migliori professionisti, offrendo non solo condizioni competitive, ma anche un ambiente stimolante e una cultura aziendale in cui le persone si riconoscano. 

A questo si aggiunge che attualmente ci troviamo in un contesto in cui convivono più generazioni con approcci e aspettative molto diverse. Io stessa appartengo a una generazione nata analogica, mentre oggi in azienda sono presenti Millennials e Gen Z, cresciuti in un mondo digitale. Questo ha richiesto un importante lavoro di reskilling e upskilling, oltre alla capacità di creare un ambiente che favorisca la collaborazione tra generazioni con mentalità e strumenti di lavoro diversi.  

2) Il tuo percorso accademico e professionale è arricchito da esperienze internazionali. Quanto ritieni importante la dimensione internazionale nella formazione e nella gestione delle risorse umane?  

Ritengo che l’internazionalizzazione sia un elemento imprescindibile nella gestione delle risorse umane, non solo nelle aziende con una presenza globale, ma anche in quelle che operano esclusivamente in Italia. Il nostro paese sta diventando sempre più multiculturale e qualsiasi impresa si trova oggi a dover gestire team composti da persone con background, esperienze e mentalità differenti. Avere una visione internazionale significa essere preparati ad affrontare questa diversità e trasformarla in un valore.  

Spesso si pensa che l’internazionalizzazione coincida semplicemente con il fatto di aver viaggiato molto o di aver lavorato all’estero. In realtà, ciò che conta davvero è la capacità di comprendere i diversi mindset culturali e di integrarli in modo efficace. Il vero valore di un’esperienza internazionale sta nella possibilità di apprendere nuovi modelli di pensiero e di comportamento.  

Un altro aspetto fondamentale è il modo in cui le aziende gestiscono la loro espansione internazionale. In passato, molte imprese tendevano a “colonizzare” le loro filiali, imponendo un unico modello culturale. Oggi, invece, l’approccio è differente: l’obiettivo è quello di trovare un equilibrio tra l’adozione di policy comuni e il rispetto delle specificità locali. In Gefran, per esempio, abbiamo linee guida globali che rappresentano i nostri valori fondanti, ma al tempo stesso sviluppiamo iniziative e strategie ad hoc per i diversi paesi, adattandoci alle loro peculiarità.  

3) Oggi si parla molto di generazioni in azienda e integrazione culturale. Quali strategie consiglieresti per creare armonia e collaborazione tra generazioni e culture diverse?  

Uno degli aspetti più importanti è sviluppare curiosità e conoscenza oggettiva nei confronti delle diverse generazioni e culture presenti in azienda. Troppo spesso si tende a ragionare per stereotipi, senza approfondire realmente le caratteristiche distintive di ciascun gruppo. Per creare un ambiente armonioso, è essenziale superare questi pregiudizi e comprendere il valore che ogni individuo può portare.  

La diversity è una grande risorsa, ma va gestita con consapevolezza. Ci sono momenti in cui la diversità genera innovazione e ricchezza di idee, e in questi casi bisogna prendersi il tempo per integrare punti di vista differenti. Tuttavia, in situazioni di emergenza o in contesti che richiedono decisioni rapide, avere un mindset condiviso aiuta a essere più veloci ed efficaci. Per questo motivo, è importante creare una cultura aziendale forte, con principi guida chiari che consentano di bilanciare apertura alla diversità e rapidità di esecuzione. Più che di integrazione, si tratta di contaminazione culturale: un processo che, se ben gestito, può portare a soluzioni innovative e a una crescita condivisa.  

La digitalizzazione e l’intelligenza artificiale stanno trasformando il mondo HR. Come vedi l’evoluzione del ruolo del talent acquisition e quali competenze saranno fondamentali in futuro?

L’intelligenza artificiale e la digitalizzazione stanno rivoluzionando il mondo delle risorse umane, ma l’errore che molte aziende stanno commettendo è quello di utilizzarle solo per rendere i processi più efficienti, senza ripensarli in modo strategico. La vera opportunità offerta dall’AI non è semplicemente l’ottimizzazione dei tempi, ma la possibilità di riprogettare il Talent Acquisition e l’HR in generale, sfruttando queste tecnologie come strumenti di supporto all’innovazione.  

Nel reclutamento, l’AI può aiutare ad analizzare grandi volumi di candidature e a individuare i profili più adatti, ma non può sostituire l’intuito e la capacità di valutazione di un recruiter esperto. È fondamentale che il processo di selezione mantenga un elemento umano, perché solo una persona può cogliere sfumature che un algoritmo, per quanto sofisticato, non è ancora in grado di percepire.  

Guardando al futuro, oltre alle competenze tecniche e digitali, le capacità più importanti saranno quelle legate al pensiero critico, all’apprendimento continuo e alla leadership. In particolare, una delle competenze emergenti è il pensiero anticipatorio: la capacità di immaginare scenari futuri non lineari e di prepararsi ai cambiamenti in modo proattivo. Viviamo in un mondo in cui gli eventi imprevedibili sono sempre più frequenti e saper cogliere i segnali deboli che preannunciano trasformazioni importanti sarà una competenza chiave per chiunque operi nell’ambito HR e non solo.  

In definitiva, la tecnologia è un potente alleato, ma il valore dell’intelligenza umana – in termini di intuito, creatività e capacità di relazione – rimane insostituibile.

Intervista a cura del Team di Joinrs