Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali. Oggi è Stefano a condividerci il suo percorso e consigli!
Tanti progetti, dalla definizione del modello di comportamento del consulente assicurativo di Alleanza, realizzata con l’utilizzo delle neuroscienze e con strumenti innovativi come i neurotracker, al programma di Sviluppo Manageriale degli Agenti Generali di Alleanza, con un mix di coaching, formazione on line e corsi in presenza, con l’obiettivo di rafforzare i “superpoteri” piuttosto che lavorare sulle “kriptoniti” (le proprie aree di sviluppo) per essere pronti ad affrontare lo scenario futuro, al percorso di Data Culture, realizzato per tutte le nostre 10mila persone, per ribadire la centralità dei dati e familiarizzare con temi come l’IA generativa.
Guardando al futuro sono certo che l’impatto dell’IA si farà sentire in modo significativo, tanto nella realizzazione dei contenuti formativi quanto nelle modalità di fruizione dei contenuti: gli assistenti virtuali - disponibili su tutti i devices - daranno risposte precise ed immediate su tutti i temi di prodotto, normativi, di processo. Nel settore assicurativo la differenza tra un consulente ed un altro non dipenderà più quindi dalla conoscenza di questi argomenti ma dal livello di competenze relazionali, dalla capacità di creare un legame che unisca l’aspetto professionale a quello umano, dal supporto che saprà dare alla realizzazione dei suoi obiettivi, alla serenità del suo “mondo” attuale e futuro.
Ecco un caso concreto: mio figlio è ad un passo dalla laurea magistrale e sta ricevendo diverse offerte di lavoro. La sua scelta alla fine, più che da aspetti economici, è stata guidata dall’importanza del brand e dalle politiche di welfare attivate. Quando dico importanza del brand, non intendo solo “nomi altisonanti”, ma anche valori e purpose che trasmettono. Sono convinto che la brand reputation sia un elemento fondamentale per attrarre talenti. Poi la retention è un altro tema… dobbiamo certo mantenere le promesse che facciamo in fase di attraction, ascoltare molto di più la voce dei neo inseriti e coinvolgerli in attività progettuali in cui possano esprimere il loro potenziale, ma dobbiamo anche accettare che un talento voglia fare più esperienze lavorative e non fossilizzarsi in una unica Azienda.
Credo la curiosità, la voglia di imparare cose nuove, quindi in termini di competenze l’orientamento all’apprendimento, e sicuramente l’apertura al cambiamento. Poi lo spirito imprenditoriale: oggi la struttura che guido opera senza gerarchie, con una impostazione basata su chiari ambiti progettuali.
Mi sono occupato di recruitment quando ero responsabile della struttura di Governance di Alleanza. All’epoca avevamo rivisto il processo di attraction, selezione e retention dei neo inseriti. Oggi non mi occupo più di questi aspetti ma se devo esprimerti il mio punto di vista ritengo che ogni “talento” abbia la propria testa, cerchi qualcosa che può essere diversa da quella che cerca il proprio collega, sia motivato da leve differenti. Un manager che gestisce risorse deve avere una grande capacità di ascolto, deve essere un coach, un team leader inclusivo, equo, con chiari valori, una visione ampia ed una grande capacità di comunicare. I progetti di sviluppo manageriale che abbiamo attivato sulla nostra Rete vanno proprio in questa direzione.
Il riferimento è al libro “Chi ha spostato il mio formaggio” di Spencer Johnson. Il buco nel formaggio - per come lo interpreto io - è la zona di comfort da cui molti non vogliono uscire, si nascondono. Per me il buco nel formaggio è una noia infinita: cerco sempre nuovi progetti, nuove sfide, nuovi obiettivi.
Intervista a cura del Team di Joinrs