La classifica Most Attractive Companies Italia 2026 nasce da un’analisi indipendente che combina dati qualitativi e quantitativi raccolti dalla community Joinrs con altri parametri di employer attractiveness. Il risultato è un ritratto delle aziende che, per reputazione, cultura, opportunità di crescita e capacità di attrarre la Gen Z, rappresentano i datori di lavoro più desiderati del prossimo futuro.

In questo spazio raccogliamo le interviste e i racconti diretti delle aziende premiate, per capire cosa le rende così attrattive agli occhi delle nuove generazioni.

                    Crescere, lavorare e stare bene   

1) Cosa rende oggi Bricocenter una realtà attrattiva per chi sta valutando una nuova opportunità professionale?

Ciò che ci rende unici è la nostra cultura della condivisione.
Condividere per noi significa far proprio il progetto dell’azienda e impegnarsi in prima persona, trasmettere le conoscenze e competenze che si posseggono agli altri, prendere l’iniziativa e infine beneficiare del valore che ciascuno ha contribuito a creare grazie ai meccanismi di partecipazione agli utili e all’azionariato interno. Dei/delle quasi 1500  collaboratori/trici che lavorano attualmente in Bricocenter, il 60% è azionista del gruppo a cui facciamo riferimento. Questo significa che ognuno di noi vive l'azienda come se fosse un po' sua.
Lavorare in Bricocenter è come giocare in una "grande squadra" dove la diversità non è statistica, ma una leva che valorizza creatività ed esperienze diverse. Un luogo quindi dove il singolo è parte integrante di una comunità autentica nella quale ognuno può essere sempre se stesso, sviluppare competenze e cogliere diverse opportunità per crescere professionalmente.
Chi ci sceglie trova la solidità di un gruppo internazionale leader per il proprio mercato, il gruppo ADEO, ma anche relazioni umane – con colleghi e clienti – perchè siamo un’azienda che mette veramente al centro le persone e che ha per mission proprio la prossimità. Per questo manteniamo quell'agilità e quel calore umano tipici di chi conosce i propri clienti per nome e che vuole essere il “migliore vicino di casa”. È questo mix tra forza globale e cuore locale che ci rende unici

2) Quali sono i profili che inserite più spesso e quali competenze risultano oggi maggiormente strategiche per Bricocenter?

Inseriamo costantemente diversi profili nei nostri negozi, ma soprattutto Allievi Capi Settore che sono il vivaio delle nostre squadre di manager: giovani talenti ai quali offriamo formazione ed accompagnamento per diventare i nostri manager di domani.
Per lavorare con piacere in un’azienda che mette sempre al centro la soddisfazione del cliente, oltre alla passione per il commercio e per le persone, bisogna sempre essere dinamici e pronti a cogliere nuove sfide
Per questo in Bricocenter ogni collaboratore è chiamato ad essere Leader e viene costantemente incoraggiato ad agire. Nel caso degli Allievi Capi Settore, cerchiamo persone pronte a prendersi la responsabilità del proprio operato, che non aspettino sempre
indicazioni dall'alto, ma che abbiano la fiducia e l'audacia di fare la differenza quotidianamente per i nostri clienti.
Tutto il resto si può sviluppare attraverso un percorso formativo che è una vera e propria palestra sul campo con momenti formativi più strutturati in aula ed in digitale

3)  In che modo Bricocenter accompagna i giovani talenti nei primi anni di carriera, dal punto
di vista della crescita professionale e dello sviluppo delle competenze?

Per noi la formazione non è un evento isolato, ma un percorso continuo che inizia con un processo di onboarding strutturato.
Ci impegniamo affinché ogni nuovo Collaboratore possa vivere la migliore esperienza di onboarding nella nostra azienda, che gli permetta di appropriarsi più velocemente della cultura aziendale e della strategia, delle dinamiche relazionali e del proprio ruolo.
Attraverso un welcome della durata di due settimane e un successivo percorso di accompagnamento mirato nei mesi successivi, abbiamo l'obiettivo di far sentire ogni nuovo Collaboratore supportato, orientato e coinvolto, quindi motivato, libero di esprimere la sua
identità personale e le sue potenzialità all'interno della nuova missione lavorativa. Per far sentire ogni nuovo arrivato subito "a casa" e per dargli gli elementi necessari per destreggiarsi nel primo periodo in azienda.
Crediamo fermamente nello sviluppo e nella crescita di ciascuno. Attraverso la formazione continua ed il mentoring permettiamo ai giovani talenti, come gli Allievi Capi Settore, di scoprire e sviluppare le proprie competenze offrendo loro autonomia decisionale e
accompagnamento costante.
Il modello è quello della formazione continua e diffusa: si impara in aula, si impara online, ma soprattutto si impara facendo e condividendo con i colleghi più esperti, con affiancamenti on the job.
Ciascuno è protagonista della propria crescita: i piani di sviluppo sono costruiti insieme al proprio manager, basandosi sulle ambizioni personali, le competenze da sviluppare e i gap da colmare. Non c'è un binario unico, c'è la strada che ciascuno vuole tracciare

4) Quali iniziative mettete in campo per favorire benessere, un clima aziendale positivo e un
buon equilibrio tra vita privata e lavoro?

Lavoriamo sul miglioramento continuo del benessere attraverso un processo di ascolto strutturato e specifico rispetto alla fase di vita aziendale del collaboratore che ci consente di misurare la qualità dell’esperienza al lavoro vissuta ed il livello di soddisfazione.
Attraverso la survey di engagement misuriamo due volte l’anno l’NPS Collaboratore che per Bricocenter si mantiene costantemente sopra i 60 punti, su una scala che va da -100 a +100.
Introdurremo a breve anche la survey di offboarding per raccogliere le ragioni del 100% dei collaboratori che lasciano l’azienda e nell’arco del 2026 anche la survey di onboarding per comprendere quanto la promessa fatta in fase di selezione sia coerente con l'esperienza reale vissuta nel quotidiano delle attività dei collaboratori in fase di inserimento..
Dai dati e verbatim raccolti attraverso le survey elaboriamo piani d’azione mirati sia a livello nazionale che locale, co-costruiti con i collaboratori.
Un’altro elemento chiave di benessere dei collaboratori è il processo di talent management un percorso di accompagnamento orientato alla crescita dei Collaboratori, attraverso incontri strutturati insieme ai loro Manager per misurare le performance, focalizzandosi sul come i risultati sono stati raggiunti, l’aderenza ai valori e al modello di leadership e il livello di soddisfazione legato al proprio ruolo, al fine di co-costruire un piano di Sviluppo Individuale. L’obiettivo è assicurarsi l’impegno continuo del Collaborare, la sua soddisfazione, la qualità della relazione col suo Manager, valorizzando i suoi punti di forza e sviluppando sempre nuove competenze. Se la produttività è un fattore chiave di redditività della nostra azienda, lo è altrettanto la flessibilità e la serenità con la quale i nostri collaboratori affrontano il loro lavoro e incontrano i clienti, ogni giorno. Per questo, in negozio promuoviamo una gestione dei turni che rispetti i tempi di vita, mentre in Sede è possibile lavorare alcuni giorni in smart working, compatibilmente con il ruolo e le attività svolte.
Infine, le dinamiche di condivisione e in modo particolare la partecipazione ai risultati, attraverso i premi progresso trimestrali e l’azionariato diffuso, creano un clima di coesione unico e di rassicurazione per il futuro consentendo ai collaboratori di partecipare attivamente alla realizzazione della mission aziendale e contribuendo a costruire un capitale economico per i propri progetti personali.

5) Quali attività e novità ci saranno nel 2026?

Stiamo lavorando alla standardizzazione dei processi di reclutamento, per avere dei vantaggi su 3 fronti: lato talent acquisition, questo ci permette di monitorare il time to hire, ovvero il tempo che trascorre da quando i candidati fanno application a quando chiudiamo la ricerca, e arrivare all’obiettivo di 29 giorni; lato candidati, garantiamo un’esperienza uguale per tutti in termini di tempistiche e modalità di colloquio; lato hiring manager, ovvero tutti coloro che entrano nel processo di selezione come intervistatori, perché in questo modo riusciamo a garantire il rispetto delle normative, ad es il modello 231, evitando i bias e restando il più possibile oggettivi.
La grande novità di quest’anno sarà il BIB (Basici in Bricocenter), un nuovo percorso di formazione per i Manager che ha l’obiettivo di creare una cultura sui basici di mestiere. Il percorso di 6 giornate prevede lo sviluppo di competenze base per Manager dei Servizi
interni e di Negozio e di alcune missioni chiave come Capi Prodotto, Merchandiser e Demand Planner attraverso una formazione teorica che si svolgerà in aule a livello nazionale e agevolerà lo scambio e la conoscenza tra nuovi Collaboratori.
Il percorso sarà anche pratico in quanto ogni partecipante dovrà realizzare un proprio progetto che favorisca l’appropriazione della strategia aziendale e dei diversi contenuti presentati.

Bricocenter, tra le Most Attractive Companies 2026. Scopri il profilo completo qui.