Joinrs com Vitoria, Talent Acquisition & Employer Branding na C6 bank

Quem é a Joinrs?  

A Joinrs é uma plataforma de emprego baseada em uma inteligência artificial, criada para conectar os candidatos da Geração Z - estudantes universitários e graduados com poucos anos de experiência profissional - às empresas mais compatíveis. Graças à nossa IA, ajudamos tanto os candidatos como os recrutadores a identificar as melhores oportunidades, tornando o processo de seleção mais rápido e eficiente e reduzindo esforços. Apenas as candidaturas mais alinhadas com os requisitos chegam aos recrutadores, garantindo qualidade e excelência.

Atualmente, mais de 300 empresas nos escolheram para melhorar a sua busca por talentos e se beneficiar das nossas atividades de employer branding, tudo isto dentro da nossa comunidade de quase 1 milhão de usuários. Se você é uma empresa e gostaria de saber mais, clique aqui.

  A dizer ao mundo HR  

Conhecer o mundo dos Recursos Humanos. Conversar e descobrir alguns segredos da profissão, com profissionais que têm histórias para contar. Para poder se inspirar. A coleção de entrevistas da Joinrs com profissionais de RH foi criada com estes três objectivos em mente: esperamos que nas suas histórias encontre os conselhos que procura e a determinação para começar (ou continuar) a construir os seus objetivos profissionais. Hoje, é a Vitoria que vai compartilhar com a gente o seu percurso, dicas e conselhos.

Vitoria Costa

Talent Acquisition & Employer Branding 

1) Quais são os critérios que você considera mais importantes ao avaliar um candidato para uma posição na empresa?

Eu acredito que o mais importante para um candidato se destacar em uma entrevista é, sem dúvida, a demonstração de soft skills. Isso inclui o quanto ele está alinhado com a cultura e os valores da empresa, além de ser alguém proativo, que busca aprendizado, pesquisa e está sempre atento ao que acontece ao seu redor. Embora o conhecimento técnico também seja relevante, muitas vezes ele pode ser desenvolvido com mais facilidade em comparação com as habilidades comportamentais. Ensinar uma competência técnica específica para o dia a dia é viável, mas garantir que a pessoa se encaixe na cultura da empresa e tenha o mindset adequado é um desafio maior. Por isso, ao longo do processo, meu principal critério de avaliação é o quanto o candidato está disposto a se desenvolver tecnicamente e o quanto ele já possui essas soft skills essenciais para o cargo e para o ambiente da organização.

2) Que medidas você adota para garantir uma experiência positiva ao candidato durante o processo de recrutamento e seleção?

Para garantir uma experiência positiva ao candidato, a transparência é fundamental. Gosto de ser clara desde o início, explicando como funciona o processo seletivo, qual é o cenário da vaga, os desafios específicos da posição, e também estabelecendo expectativas em relação ao tempo entre as etapas. Além disso, priorizo sempre fornecer feedbacks ao longo do processo. Mesmo que seja um feedback simples por e-mail, é importante manter o candidato informado, garantindo que ele saiba o que está acontecendo e como está se saindo. Outro ponto essencial é ser honesto sobre o que a empresa oferece, mostrando não só os aspectos positivos, mas também os desafios que ele enfrentará e os objetivos que precisará conquistar na área. Isso ajuda a construir uma relação de confiança desde o início e permite que o candidato se sinta valorizado e preparado para o que vem pela frente.

3) Como você identifica e atrai talentos qualificados para preencher as necessidades de recrutamento da empresa?

Para identificar e atrair os melhores talentos, o primeiro passo é garantir um bom alinhamento com o gestor da posição. É fundamental entender o cenário da equipe, como a área está estruturada e dividida, além das expectativas para a vaga. Também busco informações sobre o perfil da pessoa que ocupava essa cadeira, caso já tenha havido alguém, para entender o que funcionou ou não, e assim destacar os pontos certos ao abordar os candidatos. Isso me permite vender melhor a oportunidade e os desafios que a posição oferece. Quanto à atração de talentos, divulgamos nossas vagas na página de carreiras e também no LinkedIn, o que é uma ótima vitrine para captar profissionais. Além disso, fazemos hunting ativo, buscando perfis com base em palavras-chave relevantes e fazendo uma abordagem o mais personalizada possível. Dessa forma, conseguimos captar a atenção de talentos que estejam alinhados com o que buscamos e com o que eles procuram em termos de desenvolvimento e cultura.

4) Como você utiliza as tecnologias e plataformas de recrutamento para otimizar o processo de aquisição de talentos?

Eu uso a tecnologia e a inovação de várias maneiras para otimizar a atração e captação de talentos. Durante o processo seletivo, trabalhamos com a plataforma Greenhouse e o LinkedIn. O LinkedIn, por exemplo, oferece ferramentas com inteligência artificial que facilitam a abordagem e a busca por perfis ideais, agilizando a identificação de candidatos que melhor se encaixam nas nossas vagas. Já no Greenhouse, conseguimos incluir perguntas específicas na inscrição, criar regras de aprovação automática e fazer uma triagem mais eficiente. Isso acelera o processo, trazendo mais agilidade e eficiência, o que nos permite atrair os melhores talentos de maneira mais estratégica e rápida.

5) Qual é a importância da construção de uma marca empregadora forte no processo de aquisição de talentos e como você contribui para isso?

A marca empregadora é fundamental para a atração e seleção de novos talentos, especialmente quando falamos de potenciais talentos. Ela reflete a nossa estratégia, cultura e a forma como trabalhamos, o que impacta diretamente na maneira como nos apresentamos para os candidatos. A marca começa a trabalhar por nós antes mesmo de abordarmos alguém para uma posição específica, e isso pode ser decisivo na percepção que o candidato tem da empresa. Atualmente, estou à frente de iniciativas relacionadas à Employer Branding e vejo como isso faz a diferença aqui no C6. Nós investimos bastante em ações no LinkedIn, no Glassdoor, e também na estruturação de programas como estágio, workshops e meetups. Temos uma série de estratégias que vão desde a comunicação direta com candidatos até a forma como utilizamos as redes sociais para despertar o interesse nas pessoas, fazendo com que elas vejam o C6 como uma empresa desejada para trabalhar, ou até mesmo como a empresa dos sonhos.

Entrevista da Equipa Joinrs