Chi è Joinrs?
Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Raccontando il mondo HR 
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri obiettivi professionali. Oggi è Paolo a condividerci il suo percorso e consigli!
Paolo Lucianò
HR generalist
1) Il tuo percorso accademico è stato orientato al mondo delle risorse umane fin dalla laurea triennale, cosa ti ha spinto a scegliere questa strada?
Come per tanti, anche per me non è stato facile capire fin subito quale percorso accademico intraprendere per costruire il mio futuro professionale. Sapevo solo che mi piaceva studiare e che ero curioso di approfondire il mondo delle organizzazioni con un approccio ampio, senza focalizzarmi subito su un ambito specifico. Volevo darmi gli strumenti per capire, con il tempo, quale direzione prendere. Dopo aver analizzato i piani di studio di diverse facoltà, ho scelto Scienze del Lavoro, dell’Amministrazione e del Management, un percorso che mi avrebbe fornito basi solide per comprendere e valorizzare le risorse umane all’interno delle organizzazioni.
Negli anni è sempre più maturata in me la consapevolezza di come il vero fulcro delle organizzazioni siano proprio le persone e, combinando quelle che ritenevo essere le mie abilità interpersonali più naturali, insieme al piacere di aiutare gli altri e di avere, nel mio piccolo, un impatto positivo sul loro benessere, ho deciso di specializzarmi in materia con una laurea magistrale in Management of Human Resources. Il fatto di poter conoscere le persone a fondo e coglierne ogni sfaccettatura è il fattore che più mi ha spinto a coltivare questa strada.
2) Attualmente lavori come HR Generalist in Stantec. Quali sono le principali sfide che affronti nel tuo ruolo?
Tra le varie attività di cui mi occupo in Stantec ci sono la gestione dell'intero ciclo di reclutamento per profili da junior a senior, ma anche il supporto nello sviluppo di strategie generali di gestione delle persone in materia di coinvolgimento, sviluppo dei talenti, comunicazione, gestione del cambiamento, diversità e inclusione. Lavorando in una realtà di consulenza e progettazione ingegneristica ed architettonica, il background della maggior parte del personale è molto tecnico. Pertanto, una delle sfide principali è senz’altro la creazione di un ambiente di lavoro coinvolgente per attrarre i migliori talenti e ridurre il turnover di fronte a un mercato estremamente competitivo. Inoltre, in un settore tradizionalmente tecnico e spesso dominato da figure maschili, promuovere diversità e inclusione è una sfida importante per innovare e rendere il team più competitivo.
Grazie a un lavoro coeso di gruppo, cerchiamo quotidianamente di fare la differenza con attività rivolte al benessere organizzativo a 360 gradi e, a testimonianza del nostro impegno, siamo molto contenti di aver recentemente ottenuto la certificazione per la parità di genere regolata dalla UNI/PdR 125:2022, che stabilisce linee guida per migliorare l'inclusione e l'equità di genere nelle imprese.
Tra le altre sfide più rilevanti nel mio ruolo vi è sicuramente la gestione del cambiamento, un aspetto cruciale in un ambiente lavorativo in continua evoluzione. In un contesto ingegneristico, e in realtà un po’ ovunque, introdurre nuove pratiche HR o promuovere un cambiamento culturale può incontrare alcune resistenze. Che si tratti di nuove politiche di flessibilità lavorativa, iniziative per il benessere aziendale, o strumenti digitali per ottimizzare la gestione delle persone, il mio compito è accompagnare il cambiamento in modo efficace, coinvolgendo i team e garantendo una transizione graduale. La chiave fondamentale per oltrepassare queste sfide penso possa sintetizzarsi nel comunicare in modo chiaro il valore del cambiamento, ascoltare feedback e lavorare con il management per allineare le strategie HR agli obiettivi aziendali, trasformandole in opportunità di crescita per l'organizzazione.
3) Hai dedicato la tua tesi magistrale al fenomeno della "Great Resignation". Quali sono, secondo te, le principali ragioni per cui le persone hanno cambiato lavoro fino ad oggi?
Posso dire che i dipendenti cercano flessibilità, trasparenza e chiarezza nelle aspettative, con un’attenzione particolare al fattore umano nelle strategie aziendali. Elementi come l’ambiente di lavoro, lo stile di leadership e il wellbeing aziendale influenzano sempre di più la scelta di restare o cambiare lavoro. Le persone vogliono crescere professionalmente, ma anche avere tempo per la famiglia, lavorare da remoto e usufruire di benefit.
Questo, però, può spesso tradursi in una certa inconsapevolezza, perché si crea, metaforicamente parlando, una sorta di “coperta corta”: se si tira da un lato, viene meno l’altro e viceversa. Inoltre, l’individualismo, sia da parte dei dipendenti che dei manager, è spesso molto accentuato, e non è sempre facile trovare un equilibrio.
Per trattenere i talenti, le risorse umane e il management devono offrire flessibilità nella gestione della giornata lavorativa e percorsi di crescita concreti, ma anche curare onboarding, formazione e retribuzione adeguata. Lo smart working, ormai bisogno primario e normalità, riflette il desiderio di maggiore fiducia e di una relazione più equa tra azienda e dipendenti. Tuttavia, il ritorno forzato in ufficio, imposto da alcune grandi realtà, sta riaprendo il dibattito su quello che sarà il futuro del lavoro.
4) Cosa possono fare le aziende per trattenere i talenti e rispondere a questo fenomeno in modo efficace?
Essendo stata la Great Resignation un cambiamento culturale, non si può contrastare con semplici azioni tattiche. Se il concetto è causa-effetto, possiamo inventarci qualsiasi strategia, ma se nella cultura dominante è cambiato il rapporto tra essere umano e lavoro, non saranno azioni obsolete a invertire questa tendenza.
Dall’altra parte, però, trattandosi di un ciclo e riconoscendo l’interconnessione tra talent acquisition, identification, development e retention, un punto di partenza efficace potrebbe essere l’investimento nello sviluppo dei talenti. Se un’azienda aiuta le persone a crescere internamente, riesce implicitamente a posizionarsi meglio sul mercato per attrarre e acquisire nuovi talenti, oltre a favorire l’engagement e la retention di quelli già presenti.
In sostanza, ogni azienda dovrebbe costruire una proposta di valore per i propri dipendenti, includendo tutti gli aspetti legati al benessere. Una volta definita una employee value proposition unica, differenziante e competitiva, questa può diventare uno strumento di attrazione formidabile, con l’employer branding che amplifica e comunica i suoi principi chiave.
I principali fattori che hanno spinto i “grandi dimissionari” ad abbandonare il proprio impiego possono essere sintetizzati in cultura tossica, precarietà, mancanza di riconoscimento delle performance o, più in generale, assenza di politiche per la protezione della salute e del benessere. A questi si aggiungono tassi di innovazione troppo elevati e la difficoltà nel tenere il passo con cambiamenti di tale portata.
La grande sfida per le aziende oggi è riconoscere queste “tossine” e coinvolgere nuovamente i propri lavoratori in modo autentico e significativo, partendo dalla gestione del talento. Solo mettendo le persone al primo posto, i dipendenti saranno nelle condizioni di dare il meglio di sé.
5) Se dovessi dare un consiglio a chi vuole intraprendere una carriera nelle risorse umane, quale sarebbe?
L’ambiente HR ha la fortuna di essere molto ampio, c’è spazio per tutti a prescindere da quelli che possono essere i percorsi accademici e le esperienze professionali pregresse. Il mondo del lavoro è in continua evoluzione, quindi aggiornarsi sulle nuove tendenze HR, la digitalizzazione e le strategie di employer branding farà sempre la differenza. Il consiglio che darei a tutti è quello di imparare a conoscersi, interrogarsi, credere in se stessi, essere sempre curiosi e proattivi, senza aver paura di sbagliare e soprattutto senza aver paura del tempo che scorre. Ogni scelta contribuisce ad una crescita personale e se sentita e fatta di pancia non è mai sbagliata, ma costituisce un tassello in più per la ricerca della propria serenità.
Intervista a cura del Team di Joinrs
