Chi è Joinrs?
Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.
Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Raccontando il mondo HR 
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali. Oggi è Valerio a condividerci il suo percorso e consigli!
Valerio Prossomariti
Global Talent Acquisition Manager – EMEA & India
1) Il tuo background accademico è molto internazionale e multidisciplinare. Quanto ha influito sulla tua carriera?
Il mio percorso accademico, arricchito da esperienze in contesti internazionali e discipline diverse, ha avuto un impatto significativo sul mio approccio professionale. Mi ha permesso di sviluppare una mentalità aperta, flessibile e orientata alla comprensione di culture organizzative differenti.
In un ambito come la Talent Acquisition, dove il contesto globale è sempre più rilevante, questa visione ampia si è rivelata un vantaggio concreto sia nella comunicazione con stakeholder internazionali sia nell’interpretare esigenze aziendali complesse. Soprattutto perché mi ha dato l’opportunità di lavorare fin da subito in contesti internazionali, dove si parla esclusivamente inglese e si ha a che fare ogni giorno con persone provenienti da tutto il mondo.
2) Quali competenze trasversali sono indispensabili per chi vuole intraprendere una carriera nel campo della Talent Acquisition?
Chi lavora nella Talent Acquisition deve saper combinare competenze relazionali con capacità analitiche. Tra le soft skills fondamentali ci sono l’ascolto attivo, l’empatia, la comunicazione efficace e la capacità di costruire relazioni di fiducia. Allo stesso tempo, è indispensabile avere un pensiero critico, saper leggere i dati legati al mercato del lavoro e ai processi di selezione, e adattarsi rapidamente ai cambiamenti. La TA è un ambito dinamico che richiede curiosità costante e un approccio proattivo al problem-solving.
La comunicazione è fondamentale: ogni giorno parli con persone diverse – candidati, manager, colleghi di altri team – e devi essere in grado di adattare il tuo messaggio, essere chiaro, trasparente e, soprattutto, umano.
Poi c’è l’empatia, che io considero essenziale. Saper ascoltare attivamente, comprendere i punti di vista altrui, leggere il contesto emotivo delle situazioni e rispondere in modo rispettoso ed equilibrato. Questo vale in particolare nella gestione dei team, nella leadership, nei processi di selezione, nella gestione dei conflitti o nei rapporti con clienti e stakeholder.
Serve anche flessibilità: le priorità cambiano spesso, ogni selezione è diversa, e bisogna essere pronti ad adattarsi, trovare soluzioni nuove, cambiare strada se necessario. La flessibilità va di pari passo con avere un approccio pratico e orientato al problem-solving.
Infine, Il pensiero critico e l’orientamento analitico rappresentano oggi un valore aggiunto: la TA non è più solo “recruiting”, ma una funzione strategica basata anche su dati e metriche. Saper leggere e interpretare i dati (ad esempio avg time to hire/offer, Percentage breakdown by recruitment channel, offer acceptance rate) permette di migliorare processi, prendere decisioni informate e dimostrare l’impatto del proprio lavoro sul business.
In sintesi, chi vuole lavorare nella TA deve avere voglia di capire le persone, essere curioso, e non aver paura di mettersi in gioco, anche nei contesti più complessi o in continuo cambiamento.
3) Quale consiglio daresti a chi sta studiando e vorrebbe entrare nel mondo HR?
Suggerisco di iniziare a costruire esperienze concrete il prima possibile, anche attraverso stage o collaborazioni con piccole realtà. È importante sviluppare fin da subito un approccio pragmatico e capire che l’HR non è solo “gestione del personale”, ma una funzione strategica che contribuisce in modo diretto al successo dell’azienda. Inoltre, consiglio di approfondire temi legati alla tecnologia applicata ai processi HR, analisi dei dati e all’employer branding, sono ambiti sempre più centrali.
Inoltre, un settore che continua ad offrire molte opportunità è quello del Payroll. La figura del Payroll Specialist è sempre molto ricercata, sia all’interno delle aziende, sia – e forse ancora di più – negli studi di consulenza specializzati in elaborazione paghe.
Infine, consiglio di prediligere esperienze all’estero, siano esse di studio, volontariato, o lavoro.
In particolare, il volontariato mi ha aiutato ad aprire la mente, a rendermi utile e a sviluppare una profonda consapevolezza della fortuna che abbiamo nel vivere in determinati contesti.
Sono state esperienze trasformative quella in India, a Calcutta, quella a Cuba, vivendo con una famiglia cubana, e infine la stesura della mia tesi all’interno di una comunità Maasai, nel sud del Kenya.
4) Il mercato del lavoro sta diventando sempre più competitivo. Quali strategie utilizzi per attrarre e trattenere i migliori talenti?
Le strategie di recruiting variano molto in base al Paese e al tipo di ruolo da ricoprire. C’è sempre una forte componente di ricerca attiva (scouting), di job posting su varie piattaforme, si promuove il referral interno e, per le posizioni più complesse da coprire, si lavora spesso su analisi di mercato mirate per capire dove trovare i profili giusti.
Inoltre, si cerca di costruire un’esperienza positiva per i candidati, mantenendo una comunicazione trasparente e valorizzando al massimo la proposta dell’azienda, sia in termini di ruolo che di cultura interna.
Oggi attrarre talenti non significa solo offrire un buon pacchetto retributivo, ma soprattutto proporre un progetto professionale stimolante, trasparente e in linea con i valori del candidato. In termini di attrazione, lavoriamo molto sulla candidate experience, valorizzando il dialogo autentico fin dal primo contatto. Per la retention, invece, la chiave è l’ascolto: comprendere aspettative, motivazioni e bisogni dei dipendenti, offrendo percorsi di sviluppo personalizzati, flessibilità e una cultura aziendale inclusiva e collaborativa.
Una delle lezioni più importanti che si imparano lavorando è quella di scegliere le proprie battaglie. Questo diventa particolarmente rilevante quando ci si relaziona con i Senior Leaders o con altri dipartimenti.
Non tutto ciò che per noi sembra urgente o prioritario lo è necessariamente anche per gli altri. Per questo è fondamentale mantenere sempre una visione d’insieme (Big-picture view/helicopter view) e chiedersi con onestà: “Questa proposta, policy o progetto, è davvero una priorità per il business o per chi ci sta davanti?”
Avere questa consapevolezza aiuta non solo a essere più efficaci, ma anche a costruire relazioni di lavoro più solide e collaborative.
Intervista a cura del Team di Joinrs
