Quem é a Joinrs?
A Joinrs é uma plataforma de emprego baseada em uma inteligência artificial, criada para conectar os candidatos da Geração Z - estudantes universitários e graduados com poucos anos de experiência profissional - às empresas mais compatíveis. Graças à nossa IA, ajudamos tanto os candidatos como os recrutadores a identificar as melhores oportunidades, tornando o processo de seleção mais rápido e eficiente e reduzindo esforços. Apenas as candidaturas mais alinhadas com os requisitos chegam aos recrutadores, garantindo qualidade e excelência.
Atualmente, mais de 300 empresas nos escolheram para melhorar a sua busca por talentos e se beneficiar das nossas atividades de employer branding, tudo isto dentro da nossa comunidade de quase 1 milhão de usuários. Se você é uma empresa e gostaria de saber mais, clique aqui.
A dizer ao mundo HR 
Conhecer o mundo dos Recursos Humanos. Conversar e descobrir alguns segredos da profissão, com profissionais que têm histórias para contar. Para poder se inspirar. A coleção de entrevistas da Joinrs com profissionais de RH foi criada com estes três objetivos em mente: esperamos que nas suas histórias encontre os conselhos que procura e a determinação para começar (ou continuar) a construir os seus objetivos profissionais. Hoje, é a Bruna que vai compartilhar com a gente o seu percurso, dicas e conselhos.
Bruna Bergamini
Head of People and Culture
1) O que mais influenciou o seu estilo de liderança ao longo da carreira em People & Culture?
O que mais moldou meu estilo de liderança foi a vivência prática de como cultura, confiança e clareza podem transformar um time. Ao longo da carreira, percebi que liderar em People & Culture é muito mais sobre criar contextos do que dar respostas prontas. Fui influenciada por líderes que equilibravam empatia e exigência, pessoas que me desafiaram a pensar estrategicamente, mas sem perder o olhar humano. Hoje, meu estilo é baseado em três pilares: autonomia com responsabilidade, diálogo transparente e foco em impacto organizacional. Aprendi que liderança não é sobre estar certa o tempo todo, mas sobre estar disponível para escutar, ajustar o rumo e inspirar pelo exemplo.
2) Quais elementos considera essenciais para que um programa de desenvolvimento realmente gere impacto no negócio?
Para mim, o impacto real acontece quando o desenvolvimento está conectado ao contexto do negócio e às dores reais das pessoas. Um bom programa não é o mais bonito ou o mais moderno, é o mais relevante. Ele parte de um diagnóstico profundo, considera a maturidade da organização e entrega algo aplicável, que gere mudança de comportamento e resultados perceptíveis. Também acredito que o aprendizado precisa ser experiencial e contínuo: é menos sobre “treinar” e mais sobre “transformar a forma de pensar e agir”. O verdadeiro impacto vem quando as pessoas conseguem ver propósito no que estão aprendendo e quando o desenvolvimento se torna parte da rotina, não um evento isolado.
3) Como você equilibra alta performance e bem-estar nas equipes que lidera?
Eu acredito que alta performance e bem-estar não são opostos, eles se sustentam mutuamente. Um time performa de forma consistente quando existe segurança psicológica, clareza de prioridades e espaço para ser humano. Tento equilibrar isso criando contextos de confiança, onde as pessoas saibam o que é esperado, mas também se sintam apoiadas nos momentos em que algo não sai como planejado. Faço questão de reconhecer o esforço e não apenas o resultado. E tenho aprendido que cuidar do clima e das relações é uma forma estratégica de cuidar da performance, porque times exaustos até entregam, mas não sustentam. A consistência vem do equilíbrio entre ambição e cuidado.
Veja, não estou dizendo que isso não tem valor. O que estou dizendo é que isso por si só já não é um diferencial competitivo. E quanto antes você começa a somar ferramentas para o seu perfil, melhor.
4) Na sua visão, qual é o papel real da IA hoje em People Ops e quais cuidados ainda são necessários?
A IA tem um papel enorme em otimizar processos, gerar insights e liberar tempo para que as pessoas de People possam se dedicar ao que é mais humano: estratégia, cultura e conexão. Mas também acredito que o grande risco é deixar que a eficiência se sobreponha à empatia. A tecnologia deve ser uma aliada, não uma substituta. É preciso garantir transparência, ética e senso crítico no uso dos dados, afinal, estamos falando de decisões que impactam pessoas. O equilíbrio está em usar IA para potencializar a inteligência humana, não para automatizar relações. O futuro de People Ops será híbrido: tecnológico na estrutura, mas profundamente humano na essência.
5) Que conselhos daria para quem quer iniciar carreira em Cultura, L&D ou Employer Branding?
Diria para começar com curiosidade genuína pelas pessoas e pelo negócio. Essas áreas exigem mais do que técnica, exigem sensibilidade, repertório e coragem para questionar o óbvio. Estude sobre comportamento humano, comunicação, estratégia e dados, mas, principalmente, observe: cultura se aprende vendo, ouvindo e vivendo o dia a dia da organização. Também é importante entender que trabalhar com desenvolvimento, cultura ou marca empregadora não é sobre “fazer ações bonitas”, e sim sobre gerar valor real e mensurável. Por fim, eu diria para encontrar seu propósito, mas manter os pés no chão. Construir cultura e desenvolver pessoas é um trabalho de longo prazo, feito com consistência, empatia e uma boa dose de paciência.
Entrevista da Equipa Joinrs
