Joinrs con Paolo, Talent Acquisition & Recruitment Specialist in Exprivia

  Chi è Joinrs?  

Joinrs è la job board potenziata dall'intelligenza artificiale, progettata per connettere candidati GenZ -studenti universitari e laureati con pochi anni di esperienza lavorativa- con le aziende più compatibili. Grazie alla nostra AI, supportiamo sia i job seeker che i recruiter nell'identificare le migliori opportunità, rendendo il processo di selezione più rapido ed efficiente e riducendo lo sforzo richiesto. Solo le candidature più allineate ai requisiti arrivano ai recruiter, garantendo qualità e precisione.

Oggi, più di 300 aziende ci hanno scelto per potenziare la loro talent attraction, beneficiando anche delle nostre attività mirate all'employer branding, il tutto all'interno della nostra community di quasi 1 milione di utenti. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.

  Raccontando il mondo HR  

Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri obiettivi professionali. Oggi è Paolo a condividerci il suo percorso e consigli!

Paolo Ghiani

Talent Acquisition & Recruitment Specialist

1) Il tuo percorso accademico è iniziato con la filosofia, per poi evolversi verso le risorse umane. Quali sono stati i motivi che ti hanno portato a questo cambiamento?

La Filosofia è stato il mio primo vero, grande, amore. Avevo tante domande; poche, anzi nessuna risposta. Sono stati soprattutto gli esami di Filosofia Politica e Filosofia Morale (e domande come "Che contributo posso offrire alla società nel rispetto dei miei valori?"; "Come le persone si possono organizzare per crescere insieme?") a spingermi fuori dall'“Accademia”. 

Terminate, a causa dello scoppio della pandemia, le prime esperienze lavorative (nate da un annuncio dell'Ufficio Job Placement o da relazioni interpersonali), mi sono seduto davanti ad un foglio per dare forma alla curiosità che sentivo: ho così capito di poter lavorare in Azienda, e di avere le qualità per portare un punto di vista positivo nella gestione delle risorse umane. Mancava un pezzo: avevo definito "una meta" ma, prima di intraprendere il viaggio, dovevo essere pronto, preparare i bagagli. Ho così scelto il Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione, che oltre ad arricchire la “cassetta degli attrezzi” del mestiere, investe tanto affinché i loro studenti comprendano prima di tutto il punto di vista del business (altrimenti qualsiasi input di HR rischia di rimanere lettera morta).

Alla conclusione della fase d'aula ho scelto Randstad, e la divisione Technologies, accompagnando clienti e candidati verso il "perfect match". Ancora oggi, non più consulente ma parte del team di Recruiting & Talent Acquisition di Exprivia, questo è quello che cerco di essere: un punto di contatto tra persone, ambizioni, sogni ed obiettivi di business.

2) Employer Branding e Candidate Experience stanno diventando sempre più cruciali. Quali strategie utilizzi per rendere il processo di selezione attrattivo e coinvolgente per i candidati?

È sicuramente essenziale abbandonare l'approccio tradizionale alla ricerca e selezione (apertura della posizione - valutazione delle candidature - assunzione). Occorre fare un lavoro più complesso: non aspettare, ma avvicinarsi ai lavoratori del futuro, e tessere relazioni lì dove questi si stanno formando: a scuola, nelle Università...Ma non solo: c'è un potenziale sommerso in tanti altri luoghi. Nelle community di settore ed in quelle più generaliste…

Qual è la migliore strategia per essere attrattivi in questi nuovi luoghi? Sembrerà un paradosso, ma per me a volte è proprio...restare in silenzio. Mi spiego meglio: diverse volte mi è capitato di interagire con un candidato, farmi un'idea del profilo (magari fermandomi al titolo di studio, agli argomenti affrontati durante la tesi di laurea ed alle prime esperienze), parlargli di un'unità organizzativa e di possibili percorsi di carriera al suo interno...per poi scoprire che la sua più grande passione, coltivata a titolo puramente personale e raccontata con un entusiasmo difficilmente paragonabile, lo rendevano il candidato perfetto per un altro percorso di carriera. 

In breve, occorre ascoltare, prima di parlare.

Un altro elemento importante, strettamente legato al precedente, è la relazione con i Line Manager e tutti i collaboratori delle singole unità organizzative. I primi Ambassador di un'azienda sono loro: per questo, cerco sempre di coinvolgerli, per quanto possibile in occasione dei vari Career Fair e più in generale in ogni momento di incontro con potenziali candidati (e devo dire di aver trovato sempre piena disponibilità, in questa e nelle precedenti aziende). 

In breve, nessuna strategia di Employer Branding o di miglioramento della Candidate Experience può funzionare se questa è slegata dall'Employee Experience e Advocacy.

3) Quali competenze e qualità ritieni fondamentali nei candidati che selezioni? C'è un aspetto cui fai particolare attenzione durante i colloqui?

Come Recruiter di un'azienda IT, alcune competenze tecniche ed un mindset innovativo sono imprescindibili. Fatta questa doverosa premessa, che a volte impone di non procedere con candidati umanamente validissimi, credo siano fondamentali due aspetti:

Il primo è la curiosità, che si traduce nella voglia e nella capacità di imparare, nel sano desiderio di non fermarsi alla prima possibile soluzione, da coltivare nel tempo. In un mondo che cambia in maniera sempre più frenetica, questa è la base per costruire qualcosa di solido ed entusiasmante.

Il secondo aspetto fondamentale, strettamente legato al primo, è la voglia di crescere insieme agli altri. Mai contro. In un mondo così complesso, ognuno è chiamato ad assumersi delle responsabilità, ma nessuno può lavorare da solo, o pensare di coltivare esclusivamente il proprio “orticello”. L'innovazione nasce sempre dal mettersi in discussione, e questo non può accadere senza lo sforzo di comprendere il punto di vista dell'altro.

4) Qual è l'aspetto del tuo lavoro che trovi più stimolante e quale invece quello più complesso da gestire?

L'aspetto più stimolante, a distanza di quattro anni, resta quello del primo giorno: la possibilità di incontrare quotidianamente giovani e meno giovani professionisti, e proporre loro, previa valutazione positiva, delle opportunità di crescita condivisa. A livello puramente personale, la cosa bella è che ogni giorno, ogni candidato mi offre l'occasione di imparare qualcosa.

Le variabili, per collegarmi alla seconda parte della domanda, sono tantissime e serve sempre mettersi in discussione. Tante volte è necessario ricominciare da zero, non prima di aver attraversato momenti di delusione e frustrazione (ad esempio quando una relazione tra manager e candidato/dipendente non funziona, a discapito delle attese).

Incontrare nei corridoi, o da remoto, anche a distanza di mesi o anni (e dopo aver cambiato azienda) persone selezionate (ma anche no, perché non tutte le persone vanno bene per il medesimo contesto, per quanto esse valgano), vedere il loro sorriso e percepire il loro ricordo positivo del dialogo avuto, mi ripaga di tutto.

Intervista a cura del Team di Joinrs